今天我们就来聊一下中小型教育机构的”股权分配问题。

首先我们来了解以下什么是股权：

股权是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。

股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。

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股权对于中小型企业来讲最长用到的就是“身股、“银股”和“原始股（干股）”

一、什么是身股？

身股是以个人劳动力或技术参股,为的是笼络企业高级人才。如果还不能理解的话可以暂时理解为“分红”。

对于中小型机构我更推荐的是分红，或者叫红股。

具体操作如下：

1、选择适合的分红人选。

分红，肯定是要给有能力、有技术、有忠诚度的员工。不是所有的员工都适合参与分红。

2、计算近1至3年的学校营业额。

分红不是要分“纯利润”部分吗？为什么是营业额？不错，按道理所有的分红应该分的是纯利润，但是别忘记了我们是中小型学校。可能一年的营业额到底多少我们都弄不清楚，更不要说我们赚了多少。很多中小型学校一年下来都是糊涂账，甚至都没有帐，更不要说计算利润。另外前期很多时候我们都不知道成本如何核算，最后算出的所谓“纯利润”其实也并不“纯”！所以在这里建议中小型学校还是先从分“营业额”下手。

同时，分“营业额”不分”纯利润“的还有一个理由就是，一旦我们分”纯利润“那么你的所有”内容“都要向他们公开。本来你的员工还不了解，结果公开以后你的员工就会说：”搞了半天也没啥东西“；“开学校原来就这些事”；“学校也就这水平”·········结果你可想而知。此时此刻的你，就像一个身材不是很好的“死胖子”，穿着衣服还遮掩不住那不怎么好看的身材，现在脱掉了，更是遭人笑话。所有的弱点都展现在别人眼前！点击查看源网页

因为是办学初期或者学校还没有打下基础，员工忠诚度不高，或者企业文化没形成。“公开”不一定是什么好事，同时本来就是各种“救火”的你反而会变得更忙。因为没有经验，出现分配不均、成本控制不严等等事情会经常发生。可能“不分”还好，分了也就散了。

3、估算成本。

根据营业额，算一算一年的纯利润大概是多少。当然这个是我们自己算算就可以了，做到自己心理有数。不会计算成本不是我们的错，但是不学习怎么计算成本就是我们自己的不对了。

一般情况下成本包括：

（1）、房租（全年，下同）

（2）、水电

（3）、装修（总费用除以3，按照三年折旧）

（4）、物业费、修缮费

（5）、固定资产（费用除以3，按照三年折旧）

（6）、耗材（广告、文具等消耗品）

（7）、人员工资

（8）、各种报销

（9）、活动（招生、宣传、聚财等临时金费）

（10）、公关（各种关系的疏通）

当然，我们成本还不止这些。但是，办学初期的我们先把上面的东西算清楚就可以了。一般情况下我们的纯利润范围在营业额的30%~40%左右。也就是说一年如果是100万的营业额，纯利润一般在30~40万之间。但是创业初期的我们估计不应定在这个范围内。学校创办的前2~3年可能都不赚钱，甚至赔钱。

这个时候我们要注意了，分10%的营业和10%的纯利润就不是一个概念了。没有利润可以不分，但营业额不能为负。

4、订立分红标准

分红的前提是先订立标准：怎么分？什么时候分？分多少？

比如说2017年咱们A校区的营业额是100万，那么我们可以给A校区的负责人商定：只要是2018年A校区的营业额能做的超过100万，超过的部分可以分XX%给你。2019年再以2018年为标准，超出的部分可以分XX%，如果低于这个不分就不分，或者少分。

在此期间工资是工资，分红是分红。工资要按照标准发放，分红要按照约定分红，一般情况实在年底或者一年以上的某个时间。可以选择全部分完，或者分一部分等。

在这里请注意的是，校区目前所保持的营业额应该是标准，超出的部分建议才是能分的。只有一年比一年好，员工才可能是积极向上的心态。

二、什么是银股

您可以暂时理解为，您的员工出了一定的资金购买了您学校的一定原始股权。

举例：比如说，您对员工甲说，你拿X万给我，我转让XX校区XX%的股权给你。那么这个时候他不仅拥有了学校的盈利的分红权，也同样承担风险。

但本人是不建议在现有的原始校区转让股权给员工的，如果真的要转让那必须是员工出钱购买，不可赠送所谓的“干股”给员工。因为人性，向来都是对不掏钱的东西没什么重视度可言。

所以出钱购买的叫“银股”，赠送的叫“干股”，这些严格来讲都您分配的都是原始股。

三、什么是原始股

对于中小型学校可以这样理解，这个学校你在做股份改革之前你投了多少钱。

我们很多时候都会做一个错误的决定，就是赠送“干股”给你的员工。

如果您的学校是创办初期，一年的营业额也没有几十万。建议不要采用身股或者分红。应为这个时候的员工对我们没有什么信任和稳定性可言。”股权“在他们眼里没有什么概念，他们也看不到未来。更关注的是眼下我能拿多少，渴望的是立即得到。

比如说：2010年的时候，我们学校刚刚2岁。为了留住一个老员工，我说给你10%的干股。你留下咱们一起干吧！这个员工问我：“10%大概有多少？”我心理盘算：当年一年的营业额也才6万左右，纯利润大概2万左右，10%的话·········

我相信结果大家都猜到了，2000元左右一年的分红？！您觉得对员工来讲有什么吸引力，最后还是无情的被拒绝了。但是现在复盘来看，如果说当年她答应了，接受了赠与的10%的股份，如今什么都不干，每年也能分十几万。

所以，股份分出去容易，收回难。在创业初期，我们以及我们的员工的水平和格局都是有限的。甚至这些员工90%都不可能跟你到最后，留到最后的又会出现各种各样的状况。加上我们格局提升的速度，您一定能容忍一个能力可能一般的人，只是因为当年“情况特殊”，而现在每年分走你十几万的人存在吗？我相信大部分人是不能容忍的。那这个时候会怎么办？最终的结果很多都是“割肉分家”。

总结：股权改革是企业管理的最后的“杀手锏”，对于创业初期和处于中小型教育机构的我们来说是一剂猛药。要么适应不了，要么会留下后遗症。过早的进行股权改革或股权分配，会加速学校的死亡。

如果说真的需要做“股改”，更建议的是“分红”而不是分股权。

很多人都在忙着改变别人，很少有人想改变自己。 与其处心积虑的想拉拢人家和自己绑定在一起，不如好好学习努力提升。只有自己真正的强大了才会有更多的追随！人才都是吸引过来的。

在学校创办初期，最艰苦最难过的时间里，一定是要靠我们自己挺过来的。这个是每一个创业者的必经之路！如果这点痛苦我们一个人都不能承受，那又凭什么成功呢？

如果我们是大树，自然会有来乘凉的人。

如果我们是大海，自然会有人来冒险。

如果我们是宝藏，自然有人来探索。

如果我们是河流，自然有人定居于此。

如果我们什么都不是·········