在上篇文章《中小企业要不要做股权激励》中，我们详细探讨了对于中小企业来讲，股权激励有什么作用，哪些情况下适合做股权激励。本文将进一步分析中小企业如何进行股权激励。

 

一、股权激励方案的设计步骤

 

一般来讲，设计一套股权激励方案的步骤如下：

 

首先，了解企业所属行业背景、发展现状、未来发展战略，综合提炼出企业的需求。

 

其次，确定股权激励的对象、数量及来源、模式、价格、业绩要求等因素。

 

最后，形成书面文件，包括股权激励合同、股权激励实施方案、业绩考核书等。

 

这三个步骤中，其中最重要的是第二步，相关因素的确定关系到股权激励方案最终能否实际落地。本文将围绕第二步中相关因素如何确定展开详细讨论。

 

二、股权激励的对象

 

我们在《中小企业要不要做股权激励》中提到，企业处于不同阶段时，股权激励的对象会有所不同。我们在此总结出股权激励常见的几种对象，企业可根据自己的实际情况挑选以下对象中的部分或者全部进行股权激励。

 

（一）企业现有骨干

 

这类人主要包括公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员等，是企业股权激励的重点及首选对象。

 

这些人对于企业来讲，属于非常重要的人力资本，可以为企业创造价值。对这些骨干成员授予高额价值的股权激励，使得他们能够充分分享企业利益的增长，从而让他们更加关心企业的长期发展及价值，将他们对个人利益最大化的追求与对企业利益最大化的追求趋于一致，将企业、老板、核心人员的利益进行捆绑，留住并激励这部分人才为企业创造更大的价值。

 

（二）企业未来人才

 

未来人才主要包括：一类是目前不在公司，但随着企业发展需要引进的人才；另一类是目前已经在公司的员工，因职位低、贡献小还未列入股权激励范畴，但该部分员工属于企业的“种子型”人才，未来可能成长为企业的中流砥柱，到时企业需要给予相应股权激励。

 

对于各行各业来讲，人才流动量都是非常频繁的，而企业对于人才的需求也是亘古不变的。企业的发展除依赖于现有的人才之外，还应当将目光放的长远，给公司未来发展需要继续吸引、留住的人才预留一部分股权激励份额。

 

（三）企业过去功臣

 

很多老板不愿意再对过去企业的有功之臣给予股权激励份额，觉得这些人的利用价值在逐步减小。这种想法是错误的，抛开道德层面的原因不提，这些人曾是公司的高管层或者核心骨干员工，手里掌握着公司的各种资源和机密。如果公司股权激励将这些人排除在外，那这部分很可能自立门户，或者投奔竞争对手，那公司将得不偿失。所以股权激励要将这部分人纳入激励对象的范畴。

 

（四）企业全体员工

 

全体员工持股在企业的运用不如前几种广泛，全体员工股权激励一般出现在企业初创期或者公司发展到成熟期。企业创业初期每个员工都是重要的，通过股权激励可以使员工的利益与公司捆绑在一起。企业成熟期时现金流充裕，需要刺激员工提升业绩，此时搭配股权激励更能调动企业每个员工的积极性。

 

三、股权激励的数量、比例和来源

 

（一）股权激励的数量

 

在考虑股权激励的总量时，应着重考虑以下几个方面：

 

1.公司的控制权安排。股权激励必然会稀释股东的股权比例，为避免日后危及股东控制权，公司除了考虑激励力度，还要考虑股东能够接受的控制权稀释的最高上限。

 

2.公司未来资本战略规划。根据公司的发展，公司未来可能需要进行股权融资、并购重组等事项，需要提前考虑这些事项占据的股份比例，从而推算出股权激励的总量。

 

3.公司现有福利待遇情况。如果公司进入成熟期，规模较大，各种福利待遇都较好的情况下，股权激励的数量不必过大；而处于初创期或者快速成长期的企业，各项待遇与同行业相比可能较为一般，此时授予的股权激励数量应当相对多一些。

 

4.同行业主要竞争对手的状况。股权激励想要发挥作用，重点不在于给予多少，而在于是否有激励作用。与同行业竞争对手相比，给予比例过少，起不到留住和吸引人才的作用。所以需要参考同行的状况，设置合理的股权激励数量。

 

5.公司对于人力资本的依附性。股权激励需要考虑企业所处行业的性质，属于资源驱动型、资金驱动型或者人才驱动型。如果属于人才驱动型企业，如互联网、高新技术等企业，其对人力资本的依附性较大，那么给予核心人员的股权激励比例要大。反之，股权激励总量不必过大。

 

6.公司现有资产规模。股权激励数量要考虑公司现有规模，如属于房地产公司，拿出10%股权已经很高了，而对于软件公司来讲，10%可能就会过少。公司资产规模越大，授予股权比例的额度占公司总股本的比例应越低。

 

总体来讲，根据实践经验，我们建议中小企业实施股权激励计划的总量控制在5%-25%之间，最高不超过30%比较合理。另外，切记不要讲股权激励的份额一次性分完，要考虑到未来企业需要引进新的人才时，或者企业目前的“种子”型员工成为公司新的中流砥柱时，需要给予股权激励。如果老板每次都拿出新的股份进行股权激励，其股权比例就会被极大稀释，这样的股权激励对于老板而言是没有意义的。所以正确的做法是，企业根据自身的发展对股权激励做一个长远的安排，确定好股权激励的总额以及每次分配的比例。

 

（二）授予各股权激励对象的比例

 

具体到每个激励对象，股权激励份额应当如何分配也是一个重要的问题。我们建议考虑以下因素：

 

1.同行业竞争对手对于同类人才的授予数量。为了留住和吸引人才，公司提供的长期激励性报酬必须具有市场竞争力，要使激励达到最佳效果，应使激励对象得到的收益满足或者超过其预期。

 

2.公司对该激励对象的依赖程度。对于掌握公司核心资源，决定公司核心竞争力的人员授予的数量自然要多一些。反之，公司对其依赖程度相对低一些的，授予数量应相应减少。

 

3.激励对象的业绩表现。多劳多得，按劳分配，是符合人性的设计。根据各激励对象的业绩表现合理设置股权激励比例，也能更大程度的激发大家的竞争意识。

 

4.激励对象的职位、工作年限、职称和学历等。根据员工对企业的贡献程度，员工自身的综合素质论资排辈，也可作为股权激励份额分配的参考。

 

总体来讲，企业应根据自身的实际情况制定个人股权激励评分依据，设置计算公式，按照计算出的系数对应相应的股权比例。同时需要注意的是，对于个人获得的股权激励数量上限也应作出限制，一般情况下，比例应不超过股权激励总量的30%。

 

（三）股权激励的份额的来源

 

实践中，股权激励的份额主要来源于以下几个渠道：

 

1.由公司股东转让。如果股东人数较少，一般是由大股东直接转让。如果公司有多个股东，一般考虑所有股东按股权比例转让。

 

2.公司在成立之初预留。公司在成立之初，考虑到未来会实施股权激励计划，事先预留一部分股权，由大股东或者公司指定的股东代持。

 

3.公司进行增资扩股时预留。公司进行增资时预留一部分股权做股权激励，由大股东或者公司指定的股东代持。

 

四、股权激励的模式选择

 

《上市公司股权激励管理办法》中对两种股权激励模式做了详细规定，分别是限制性股票、股票期权。中小企业做股权激励也可参照上市公司的股权激励办法，除此以外，实践中常见股权激励模式还包括：期股、业绩股票、干股、虚拟股票、员工持股计划等。

 

（一）常见股权激励的模式及优缺点

 

1.限制性股票

 

按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票,激励对象不能随意处理股票,只有在规定的服务期限后或者完成特定业绩目标时,才能出售限制性股票并从中获益。否则公司有权利将免费赠予的限制性股票收回或者以激励对象购买时的价格回购。

 

优点：激励对象低价或者有可能免费获得股权，激励力度大，约束力也更强。

 

缺点：可能会使激励对象放弃对高风险、高回报项目的投资，业绩目标的准确设置较为困难。

 

2.股票期权

 

激励对象获得在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

 

优点：实现激励对象与股东利益的高度捆绑，激励对象风险小，不行权就没有额外损失，对于企业来讲也可降低激励成本，激励力度也较为明显。

 

缺点：对股票在市场的价值依赖性较高，也可能导致激励对象出现一些为了企业近期利益放弃长远利益的行为。

 

3. 期股

 

期股要求激励对象必须花钱认购股份，企业通过贷款给激励对象作为其股份投入，激励对象只有把购买期股的贷款还清以后才能实际拥有股份所有权，分红权和表决权可以行使，但是分得的红利需要优先用来偿还期股。想要把期股变成实股，首先要把企业经营好，有可供分配的红利。如果企业经营亏损，不但期股不能变实股，还可能面临前期投入亏损。

 

优点：需有偿购买，加大了对激励对象的约束力度。

 

缺点：对于激励对象来讲，不像是股票期权那样可以选择是否进行行权，期股的行权是强制性的，激励对象的风险较大。

 

4.业绩股票

 

这是一种按照企业达到既定长期绩效目标的程度来奖励员工的长期激励计划。企业确定一个较为合理的业绩目标，如果到期时激励对象达到预定目标，则企业授予其一定数量的股票。

 

优点：操作性强，能够使激励对象努力完成业绩目标，实现激励对象和股东的共赢。

 

缺点：业绩目标的科学确定较为困难，公司有现金流支出的压力。

 

5.干股

 

干股指未出资而获得的股份，并不是指真正的股份，持有干股的人不具有对公司的控制权。

 

优点：简单直观，便于实施

 

缺点：对公司的现金流压力较大，不是真正的股份，激励和约束的效果比业绩股票差一些。

 

6.虚拟股票

 

现有股东授予激励对象一定数额的虚拟股份，不需要股权的退出机制，利益由公司支付，激励对象只有分工权和增值收益权。离开企业立即失去继续分享价值增长的权利，若企业价值下降，将得不到收益。

 

优点：不影响公司的所有权分布和控制权安排，股东会通过即可，激励性和约束性都比干股强，激励对象的选择可以更加广泛。

 

缺点：公司的现金流支付压力比较大，激励对象可能因考虑分红，导致过分过分企业的短期利益。

 

7.员工持股计划

 

该计划适用于全体员工持股，一般只适用于人力资本依附性较强的行业在创业初期时，或者是国有企业。

 

优点：全体员工持股计划，使每一个员工都拥有了劳动者与所有者的双重身份，激发每一位员工的积极性，并能从一定程度上解决高管与一般员工之间的利益不均衡问题。

 

缺点：因为激励范围过于广泛，导致每个人的福利都被平均化，激励力度不足。而且内部股东过多，股权过于分散，会影响所有权和控制权的安排，不利于公司未来投融资。

 

（二）企业如何选择适合自己的股权激励模式

 

没有一种既定的模式可以被企业直接进行100%适用，生搬硬套之下不但不能起到股权激励应有的效果，还有可能适得其反。以上列举的7种模式都有各自的优缺点，也有各自的适用范围。中小企业做股权激励，最优的模式一定是根据自身的实际状况，将上述几种模式进行选择适用或者组合适用，以达到最佳效果。

 

在实践中，企业在选择适合自己的模式时，主要应结合以下几个方面综合考虑：

 

1.公司的行业特性

 

我们在公众号文章《出资与股权设计》一文中，曾经对行业的类型进行过划分：

 

商业模式类型	代表性行业	股权分配的一般规律
资源型	政府垄断性行业，如水电气行业	资源占大股，人力占小股
资金型	私募股权基金、房地产	资金占大股，人力占小股
资源、资金型	星级旅游景区、有色金属、矿产资源等	资源资金占大股，人力占小股
人才型	互联网、高新技术产业等	人力占大股

 

以上四种类型中，股权激励最有效果的行业应属于第四种，人力资本依附性较强，在这种企业中，人数可能不会太多，但人均创造的财富很多，而且财富的创造往往依赖于科技人员的技术成果。所以在这种企业实施股权激励，不能仅限于管理层，而应到扩大到技术人员。激励对象需要持有公司真正的股份才能达到最佳的激励效果。所以在上述7种模式中，我们优先推荐前三种，即限制性股票、股票期权、期股。

 

2.企业的发展阶段

 

企业在不同的发展阶段做股权激励应选择不同的股权激励模式，没有任何一种模式能够适应企业发展的所有阶段。

 

一般来讲，在企业的初创期及成长期，企业现金流紧张，股票期权、期股、限制性股票是首选的长期激励模式，可以组合适用也可单独适用。

 

对于成熟期的企业，一般规模大、现金流充裕，此时的股权激励更侧重于业绩要求，可以选择业绩股票、干股、虚拟股份等模式。

 

对于衰退期的企业，尤其是国企，员工持股计划则较为合适。

 

3.企业原有股权结构

 

对于股权比较集中的企业，可以选用授予股权多、激励力度大的模式，如限制性股票、期股、股票期权等模式。

 

对于股权分散集中在几个大股东手里，则应当选择授予数量不是很多，主要侧重于利益分享的模式，如业绩股票、干股、虚拟股票等模式。

 

4.选择激励的对象

 

激励对象不同，选择的激励模式自然也不相同。

 

对于高管层及核心骨干成员来讲，应当将其自身利益与公司利益进行长期捆绑，应选择激励力度较大的模式，比如限制性股票、股票期权、期股等方式。

 

对于销售人员的激励，一般采用业绩股票的方式，相比传统提成，具有延期支付的特点，这样也可避免销售人员为了拿提成，更关注短期利益，而忽视企业长远利益的情况。

 

对于研发人员来讲，其绩效往往具有滞后性，个人绩效和短期绩效都较难考核，建议以期权或者期股为主，岗位干股为辅的组合方式。

 

5.企业目前的经营状况

 

企业规模、盈利状况也是选择股权激励模式的重要考虑因素。对于规模大、盈利状况好的企业，可以考虑激励力度大的模式，如限制性股票、股票期权、期股等方式。对于实力较差、盈利状况较差、现金流较差的企业，股权激励应尽量避免增加成本和现金支出的压力，可以考虑业绩股票、虚拟股票、干股等方式。

 

五、股权激励的价格确定

 

中小企业做股权激励，由于没有相应的股票市场价格作为定价基础，确定难度比上市公司大得多。

 

实践中，最常采用的是公司净资产定价法以及市场评估定价法。净资产定价法是较为简单的方法，首先算出公司的净资产，然后设定公司的总股本，用净资产除以总股本就得到公司的股份价格。这种办法由于简单直观、易于理解，因此是中小企业股权激励中常用的一种价格确定办法。

 

市场评估定价法主要指的是，在定价时，找几家同行业具有可比性的上市公司作为参考；根据自己企业的净利润、净资产等作为估价指标，算出这些指标与参照公司价值的比例；然后算出作为参考的几家公司的平均比率，推断出公司的价值；最后设置总股本，用总价值除以总股本就得到公司的股份价格。

 

由于定价涉及专业的评估及财务知识，此文中我们不作详细讨论。建议企业在定价时聘请专业的财务机构进行评估。

 

六、股权激励的相关业绩要求

 

股权激励是将激励对象的利益和公司及股东的利益进行捆绑，以期创造更多的价值。为了使股权激励发挥最大的作用，一定要建立在合理的业绩考核基础上。

 

业绩考核一是要确立合理的业绩指标，二是要形成定期的考核制度。对于中小企业来讲，不能只选用像净利润这样的短期绩效指标，还应当考虑能够反映企业长期利润增长的指标。定期考核可以以季度、半年、一年为考核时间周期，另外尤为重要的是等待期满时的考核，这直接关系到激励对象是否能够获得股权激励的问题。

 

以上是中小企业做股权激励时应当考虑的几个重要因素，实践中每个企业应当结合自身的实际情况进行量体裁衣，选择适合自己的股权激励模式及对象，使企业焕发新的活力。