企业发展是逆水行舟，不进则退的过程。生存不难，难得是如何做大规模，持续增长，赚点钱容易，如何持续的赚钱不容易。改革开放初期，“下海”的一批人凭借敏锐的嗅觉和过人的胆识快速积累了第一桶金，彼时遍地是机会，就看胆够不够大，随着改革开放的逐渐深入，所谓的机会越来越少，即使还有机会，必须要回答：凭什么是你抓住机会，而不是其他人？当大家都在做同样的事情，价格战就是唯一的解决方案，最终这件事情就没有了。如何做到人无我有，人有我优，从而构建竞争优势，是企业发展的核心命题。

华为任正非说：企业要发展，方向要大致正确，组织要充满活力。从发展方向和组织活力，两个角度，可以思考组织构建战略竞争优势的路径。需要说明的是，我们探讨的是战略竞争优势，而非竞争优势，前者更侧重核心竞争力；后者更多指比较竞争优势。前者更持久，后者更短暂，容易被模仿和超越。

“第二曲线”的概念目前炒的火热，在主营业务正赚钱时，要未雨绸缪，提前布局，形成公司“主营业务-发展业务-种子业务”的三层业务组合，对业务组合的思考与谋划越早，组织越具备战略意识，对企业发展的帮助也就越大。

企业发展方向的确定远不是组织一把手个人的事儿，面对变化迅速、不确定性强的外部环境，很难凭借个人的力量确定组织的发展方向，更需要组织中高层管理者进行团队共创，对企业的战略方向进行集中研讨，通过集体智慧的相互碰撞与激发，共同找到企业的战略发展方向。

企业战略发展方向明确之后，就需要对组织的活力体系进行设计，可以从如下三个方面进行考虑：

1.组织系统变革

战略确定之后的第一件事，要构建有力支撑战略实施的组织系统。通常来说，组织系统变革包含管控模式、组织架构、流程重组以及机制设计四部分。

对于不同的业务，企业应根据不同的战略定位采取不同的运营安排与管控模式，对于各类业务管控的“手松手紧”，背后是由于企业在战略上的取舍，对于各类业务的发展阶段要有清晰的理解，需要有所侧重，资源配置紧跟战略设计，而不是“撒胡椒面”或“一碗水端平”，浪费宝贵的资源。

提到企业的机制设计，很多管理者简单将其理解为激励机制。启示，企业的机制设计包含企业价值从创造、评价到分配的原理和基本规则，内涵相对比较丰富。

2.企业文化重塑

团队中经常出现两个典型现象：一个是“破窗效应”，第二个是“蟑螂法则”。前者指当团队第一次破坏规则情况出现时，如果管理者不采取相应的管控措施，同样的情况会重复出现；后者指当发现某种违规现象时，一定还有大量类似的现象未暴露，或管理者根本不知道。

这两种现象无疑会对团队凝聚力产生伤害，除了制度建设，更需要从企业文化层面来解决类似的问题，而企业文化的重塑更加依赖于组织各级管理者的以身作则与率先垂范。

3.人才队伍升级

保持组织活力的关键是保持人才队伍的活力。人才队伍升级包括人才培养、人才盘点与人才激励三个层面。

人才培养工作具有系统性与长期性，要和人才盘点工作相结合，建立管理、专业以及后备人才队伍，进行系统的培养与激励，从而不断保持组织的活力

明确企业的战略发展方向，构建三层次业务组合，通过组织系统、企业文化以及人才队伍的持续打造，从而帮助组织构建战略竞争优势。