委托代理理论

公司的经营管理体系是以单个自然人投资发展为共有企业的组织形式，企业经营规模也从最初的个人发展转换为多人共同的群体发展，通过经营规模不断扩大以及经营模式的转变，共有经营权与所有权的方式会限制公司的发展，委托代理理论也就随之出现。

 

上世纪三十年代，委托代理理论初步提出，经济学家 Means 和 Berle 对该理论进行研究，其主要观点是企业经营处于良好发展的情况下，随着外部环境的不断变化，企业所有者的个人能力和素质难以承担公司经营管理的职业化需求以及应对复杂的内外部情况，企业的所有者应将所掌握的经营权下移给具备企业经营管理能力的专业人员，促使企业所有权和经营权分离，企业所有者保留所有权，公司经营活动由专业人员进行负责。

该理论在二十世纪 七十年代，由 Jensen 和 Meckling 对该理论进行了完善补充，委托代理理论由此形成，在现代化企业经营管理活动中成为了重要的理论支柱。Jensen 和 Meckling认为企业的经营权与所有权分离后，企业经营管理的重点方向将是减少企业所有者和负责企业经营管理专业人员之间的代理矛盾，特别是在风险投资项目上的矛盾。

Amihud研究发现面对风险项目的选择，企业的所有者可以利用资本市场的投资组合来分散风险，因此多数所有者对于风险的态度属于“风险中性”，且部分所有者更倾向于选择具有挑战性、风险值高并且能带来高收益的项目，促使企业资本能得到更好的分配。

 

而另一方面，高层管理人员在风险项目上的选择更加保守，多数高层管理人员倾向于风险规避。主要原因是当企业选择风险值较高的项目时，所投入的资本要素会急速增加，此时高层管理者所掌控的资本要素就会变少，对企业资源的调配权力也会随之削弱。

其次，Rajgopal研究指出当企业选择风险值大且未来预期收益为正向的风险项目时，会增加高层管理者的工作，需要不断对风险项目进行评估分析，特别是当风险项目出现问题，投资失败时，高层管理人员自身的利益也会受到严重的损害，其管理能力和执行能力都会受到质疑，加重了管理层的风险规避心理，偏好于谨慎投资，不利于企业的长远发展。

此时薪酬激励机制作为有效解决矛盾的手段，可以有效促使二者之间利益趋同，所以构建合理的薪酬激励制度能够强化企业管理人员处理风险的能力，帮助企业扩大生产经营规模，使股东利益达到最大化。

信息不对称理论

信息不对称理论由经济学家 Akerlof 在上世纪 70 年代提出，通过对二手汽车供需市场进行研究，发现在交易过程中，二手汽车供需市场进行买卖的费用高于供需双方直接进行买卖的费用。其原因是供需双方之间掌握的信息存在差异化，促使其市场中存在信息差价。

 

经济学家 M.Spence 和 J.E.Stigjiz 又从不同的市场进行分析发现，若经济主体拥有的信息资源较多，其在经济活动中也会更有地位。信息不对称产生的后果包括逆向选择和道德风险。

首先逆向选择是指在贸易往来中的买方或卖方在达成交易时，其中某一方主体故意隐瞒部分交易信息并且利用信息差异来扩大自己的收益，使对方合理收益受到侵害。道德风险是指买方和卖方在达成交易时，其对经济活动具有重大影响的一方在不需要承担后果的条件时，谋求个人能得到的最大收益，导致对方合理利益被侵害。

企业股东和高层管理人员双方存在信息不对称的行为，高层管理人员在处理公司的业务管理过程中可以深入了解公司的具体情况和实际经营问题，从而掌握着全面详细的动态信息。而公司股东却对公司的经营管理情况缺少了解，所掌握的是部分滞后的信息。

当企业内部的制度较为松散时，无法有效制约高层管理人员，高层管理人员多数会产生逆向选择和道德风险行为，当公司经营情况不稳定时，高层管理人员会将情况恶化的原因推卸给当下的整体环境因素，将经营良好的原因归纳为自身能力的表现，从而保证自身利益不受到侵害。

 

其次，学者舒家先和左正东指出高层管理人员认为其在企业经营活动中付出的资本与获取的收益并不匹配时，高层管理人员会尽可能规避风险，削弱风险对于个人收益的不良影响，导致企业的经营发展受到限制。

人力资本理论

人力资本理论产生于学者 Schultz 及 Becker 等人，人力资本理论核心内容包括人力资源的重要意义和产生的效益，可应用至薪酬激励的制定等方面。该理论认为人力资本是构成企业生产经营活动的核心部分，也在企业经营活动中发挥着重要作用。

提高人力资本的利用效率，可以帮助企业扩大规模、提高竞争力，这就需要企业结合自身情况和人力资源的具体特征，制定出有效的薪酬激励机制，更好的发挥出人力资本的效用，以促进企业成长和进步。

 

当前调查研究普遍将人力资本要素重要分为生产者人力资本，一般管理者人力资本和高级管理者人力资本三类。相比较其他两类人力资源，高级管理者人力资本是掌握高效管理技能与素养，在公司中处于核心地位，对于其他人力资本的资源配置能力也起到关键性的指导作用。

在现代企业中，高管人力资本的重要程度呈直线上升趋势，是企业前行的关键力量。而区别于其他人力资本的是，企业高管的人力资本拥有更全面的内容与更高的实用价值，公司对这些人力资本的掌握程度、对人力资本的利用程度和其价值使用的大小，都关乎到公司能否有效利用与配置资源，直接影响到企业的健康发展。

人力资源理论在不断发展过程中形成了产权理论，产权理论成为企业探究经营管理活动中的重点内容。产权理论深刻认识到高级管理者人力资本的重要性，理论指出高级管理人员的才能和努力程度都与企业效益息息相关，为充分利用高层管理人员的人力资本能力，促进高层管理者管理工作的主动性和积极性。

 

学者苗晓娜指出要构造适合企业情况的薪酬分配体系，要包括薪资福利的短期货币激励和对管理层持股的长期股权激励，同时要注重提高高层管理人员的冒险精神和风险承担能力，有效发挥出薪酬激励效用，促进企业未来发展。

产权理论强调高层管理人员的薪酬管理体系需要将长期和短期激励模式有效结合起来，短期货币薪酬激励要以企业的实际经营收益情况为主，保证企业的正常运行。长期股权激励要与企业长久的战略规划和未来业绩挂钩，高层管理人员需要做到责任与收益的平衡。

激励理论

激励是指通过外界因素刺激个体，使个体的行为发生改变，使个体的动机和行为达到激发、引导、保持、调整的过程。激励的目的是使受刺激的主体得到满足，促进主体的工作积极性，使主体的能力得到最大化发挥，帮助企业更好地完成目标，积累资本。

激励理论认为想要充分发挥企业成员能力最大化，就要建立起与企业相匹配的激励体系，才能带动成员和企业一起进步。通过观察发现，在激励体系不完善的情况下，企业成员能力的转化效率为低于 40%，大部分成员保持原本的工作状态不会改变。反观在完善有效的激励体系下，企业员工会充分发挥个人的能力并不断激发出潜力。

 

由此得出，在企业人力资本管理活动中，如何激发企业成员的工作活力，促使企业人力资源效用最大化已经成为重点关注内容，马斯洛需求论和赫茨伯格的双因素理论是目前较为普遍应用的激励理论。

马斯洛的需求层次理论认为个体的需求按照高低顺序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现。马斯洛将生理需求作为了基础层次，自我实现作为个体需求中最核心的层次。

该理论认为个体需求在实现过程中不能同时进行，需要按照需求等级顺序进行，即个体的需求是从低到高逐步发展的，当个人基础层次的需求得到实现后，才会去寻求更高层次的需求，追求自我价值。

 

对于企业的高层管理人员来讲，货币薪酬激励可以保障其基本生活需要，满足了高层管理人员的低层需求，在低层需求得到满足后，货币薪酬激励效用就达到近乎饱和的状态，此时高层管理人员会更多的追求职位晋升、个人发展机会和社会声誉等高层次需求，所以企业可以在一定程度上给予股权激励，使高层管理人员与公司股东利益趋同，可以在满足其高层次需求的同时，有效地激发高层管理人员的潜力，使其人力资源效用达到最大，促进企业的长远发展。

赫茨伯格于上世纪 50 年代提出著名的双因素理论，理论认为保健因素和激励因素是影响员工工作满意度的重要因素。保健因素是指工作环境、工作物质条件、工资、福利等，若劳动者在工作过程中，工作环境物质条件低于劳动者所的要求，劳动者的态度会转变为消极，当外在条件符合劳动者要求时，劳动者的态度的会变得平稳，减少了企业内部冲突，但保健因素并不足以是激发劳动者的工作活力。

 

学者指出激励因素是指赏识、尊重、自我价值实现、个人成长和发展的机会，激励因素充足的条件下可以有效地激发劳动者的工作活力，劳动者在生产活动中更加主动和满足，激发工作潜力。根据该理论进一步分析得出，劳动者的工作环境、人际关系、物质条件都处于良好状态的情况下并不能激发劳动者一直处于积极的工作状态，只有激励因素得到充分实现的条件下，才能够激发劳动者长期的工作活力。

在现代企业的管理过程中，提升劳动者的基础物质待遇并不能实现企业生产效率的持久大幅度的提升，需要注重劳动者的内在，实现他们更高层次的需求。

张瑞君、苏坤等学者在薪资契约的制定过程中均认为，一方面要改善企业工作环境和劳动者的货币薪酬待遇，另一方面需要构建与风险收入相联系的股权激励薪酬，来共同发挥激励效用。