距离理财新规已过去4年，理财子公司也如雨后春笋般冒了出来，截至目前，已有34家理财子公司成立，遍布大江南北。作为资管赛道的新选手，今天就谈下薪酬结构的事情。

1、职级体系

理财子成立后，大部分都进行了岗职体系改革，即所谓的MD职级体系，自上而下依此是MD、ED、D、(SVP或有)、VP、AS、AN，每个职级还分若干小职级。

整体薪酬也有所涨幅，一般对标两个，一个是以母行为参考，高于母行10%~20%，另外一个就是对标公募基金，有的对接P75分位，有的对标P50分位。

2、薪酬构成

与银行传统的薪点制不同，薪点制由基础工作、工作年限、等级等若干细项组成，理财子的薪酬多由固薪和绩效两部分组成，另外保留了银行的过节费等现金性补贴。

前台岗位，也就是投研、营销等，一般固薪占比较低，更多的是看年终考核结果，不同的考核结果对应着不同的奖金系数。以债券投资经理为例，固薪占比一般不高于40%，绩效奖金为60%+，如果考核结果优异，系数可能为1.3甚至更高。

中后台岗位，比比如风控、合规、法务、财务、运营等，固薪占比较高，一般60%左右，绩效部分，相对较少且年终考核结果对应的奖金系数也较低。如果一个投资经理和一个估值核算岗考核都是A，那投资经理对应的奖金系数可能是1.5，估值核算岗可能是1.3。这样充分体现了理财子公司以业务为导向的战略方向和人才激励政策。

3、关于奖金递延的那些事

因监管要求，公募、券商、信托都有着年终奖递延的政策。即部分年终奖会暂时不予发放，分N年递延，每年发放一部分。常见的有334或73。即三年，每年发放30%、30%h和40%。理财子公司作为资管机构，虽然目前监管对此未做出强制要求，但部分理财子，比如光大、民生也以实行了绩效奖金递延政策。

绩效奖金递延，其主要目的是为了限制投研等前台薪酬过高，同时也是为了避免投后风险而产生的一种约束机制。

以上是理财子薪酬构成的一些介绍。