现在市场上，越来越多的企业做股权激励，从传统制造业，互联网业，到零售业……

不管是初创企业还是成熟企业，或走下坡路的衰败型企业，都在做股权激励。

 

似乎做了股权激励，就能扭转企业形式，扭亏为盈，股权激励真的那么有效吗？为啥越来越多的企业做股权激励失败？

有一家电商公司，目前年销售1亿，净利润10%-15%左右，公司想做股权激励，报过几次股权激励的课程后，自己设计了一套虚拟股权分红机制。公司没有给激励对象看过公司的财务数据，但每年都有分红，但是这样依旧有高管离职，实施效果并不理想，这家公司股权激励问题出在哪里？

 

之所以把这个问题提出来，是因为这个问题可能是很多企业的痛点问题。

人力资本时代，企业越来越看重人才，而股权激励就可以作为企业引人、选人、用人、留人的管理手段。但是大部分的股权激励却虎头蛇尾，以失败告终。

在这里，我们总结几个做股权激励必须注意的点，帮助企业老板规避股权激励的坑！

股权激励的本质：股权激励是分的是未来的创造，而不是过去的贡献。

 

认为股权激励就是选人、分股、分钱，根据激励对象以往和当前的价值进行股权分配，并没有考虑未来的变化，更没有起到未来的激励性引导，那么做出来的只是“股权奖赏方案”！

 

企业不应该将股权激励做成一次性的“运动”，不能用一次评价定终身，而要使其成为常态机制，让优秀的人永远有机会进入，让不再优秀的人永远有可能被淘汰。

 

一、 时机——了解你的企业处于哪个发展阶段？

企业与人一样，都是有生命周期的。企业生命周期分四个阶段：初创期、成长期、成熟期、衰退期。

 

初创期是指创业公司从0到1的阶段，或大公司里面从0到1开创新业务线的阶段。

关键字：生存

特点：员工数量少，年营业额低、资产数量少、品牌和商誉更无从谈起。

管理：没概念

方向：开拓市场、提高品牌知名度、最终实现盈利。

 

初创期组建创业班子，最重要的就是选对人。这一阶段你选的人对不对很大程度上决定了企业今后的发展，所以有经验的老板在创业初期都会花大量的时间亲自去招人。

 

在此阶段，你的一切管理都要从企业生存的角度出发，将更多的精力集中在市场开发与产品销售上，以解决企业生存问题为头等大事。

 

这个时候做股权激励根本没有什么信服力。公司都没有什么价值，就匆匆给人才做激励，往往事倍功半。股权激励，真正激励人才的不是股权本身，而是以股权为载体的企业未来。

 

虽然没必要做股权激励，但是如果有非常优秀的人才，怎么留住？可以做合伙人计划。在选择合伙人这方面，马云的眼光是非常独到的。阿里巴巴在初创阶段搭建的早期合伙人团队，即便是在今天，无论是关明生还是蔡崇信，依然是各自领域的顶尖人才。

 

这个时候的企业可以确定基本的公司管理制度：比如组织架构，定岗定编，员工手册，考勤管理制度，休假管理制度，员工福利制度，可以将重点放在绩效和薪酬福利制度上，用以吸引人才和激励员工，促使企业在业务上能够飞速增长。

 

创业很艰难，此时组织最大的力量就在于团队的温度和凝聚力。对于业务不必过于追求完美，而是要快速验证模式是否行得通，争取在最短的时间内找到一个可复制的、能够实现持续增长的业务模式。否则，企业可能在打磨业务的阶段就被淘汰出局，更别提进入快速发展和成长阶段。

初创计划

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初创企业组织结构1

初创企业组织结构2

初创企业组织结构3

薪酬体系目录1