做股权激励，考验的是创始人对人性的理解，给谁不给谁不但是一门科学，更是一门艺术。

不做股权激励还好，做了股权激励，这个有那个没有，不但起不到好的作用，反而还会造成团队内讧，制造内部矛盾。

所以要想股权激励效果好，有几个原则必须要遵守。

 

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高管级别一刀切

公司的高级管理人员、核心人才，做股权激励必须全部考虑，他们之间可以有数量的区别，但必须人人都有，因为能做到高管层的人，要么是给公司做出了重大贡献，要么是公司稀缺的人才，要么是公司未来寄予厚望的空降兵。

 

如果有的人有，有的人没有，从人性的角度来讲，贡献大的人委屈，贡献小的人也认为自己的贡献大，也委屈。

现在的员工又不像之前好管理，受点委屈就要离职，这不是弄巧成拙吗？

 

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关键岗位要考虑

除了高级管理人员，公司往往有一些关键岗位要考虑，比如公司的首席工程师、优秀研发人员、大业务员等等，都是不可替代的岗位，一定要激励。

 

比如我辅导过一家做平行进口车的公司，其中一个岗位是信息员，负责管理公司所有供应商信息和客户信息，这样的岗位对公司而言是至关重要的，一旦流失是很大的风险。

还比如一家做饲料添加剂的公司，公司有个研发岗位，负责公司核心技术的研发和配方，这样的岗位同样要激励，不容有失。

 

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千万别给一个人

之前我辅导过一家宁波的企业，计划在公司实施股权激励，但不知道效果会怎么样，所以想先给一个人试试，就是他的总经理，问我行不行？

 

我就问他，激励总经理固然没有问题，但其他高管比如副总就不重要了吗？

他说不是啊，总经理只是负责统筹，指挥干活的还得靠他下面的几个副总。

 

我又问，如果你只给他不给其他高管，本来这些高管就是和这位总经理一起成长起来的，结果原来的总经理突然变成他们老板了，几个副总变成给他打工的了，这种心理变化你认为几个副总会坦然接受吗?

他开始沉默不语，最后接受了我的建议：总经理和几个副总都给，总经理多一些，几个副总少一些。这样他们才能齐心协力，确保公司明年业绩的完成。

 

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最忌人人有股份

人人有股份等于人人没股份，就是另一种形式的大锅饭。

股权是创始人能够拿出来激励员工的底牌，讲究的就是稀缺，如果人人都能有，大家就不会珍惜，反正都有，自然就失去了激励的意义。

再者，人人有股份，就意味着所有人都有分红收益，看似大家都有份，都会好好干，但是每个人的贡献是不一样的，每年的贡献也是变化的，每年的分红如何量化评估做到公平公正公开，对我们管理粗放的中小企业而言，无疑是一个巨大课题。

所以分股份，最忌讳不看贡献且无考核的大锅饭形式。