借鉴杠杆原理，在效能考核中着力打造“人才、创新、破立、转型、激励、科技”六个杠杆，有效打破了旧的工作格局，激发了竞争活力，消除了机关普遍存在的慵懒散乱、部门壁垒、能力不足等现象，实现了“提升机关效能”这一核心目标。

苏宝江

山西太原农商银行借鉴杠杆原理，在效能考核中着力打造“人才、创新、破立、转型、激励、科技”六个杠杆，有效打破了旧的工作格局，激发了竞争活力，消除了机关普遍存在的慵懒散乱、部门壁垒、能力不足等现象，实现了“提升机关效能”这一核心目标。

以人才杠杆优化岗责结构。人是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资源也是所有资源中最宝贵的资源。该考核模式设计初衷就是激发员工活力、消除岗责不清、摒弃人浮于事，通过激发“人”的能动性，精准配置人力，优化岗责结构。运行之始，通过流程梳理厘清了部门工作职责，利用思维导图摸清了岗位职责，依托部门标准手册明确了岗位配置，根据工作内容及履职时长核定了人员数量，真正做到岗位人员清单制管理。通过建立“一部一册”，帮助各部门理顺了人员岗位结构，达到了“三个明确”，即岗位明确、职责明确、分工明确；做到了岗位有区分，职责可量化，实现了人力资源要素合理配、优质配和高效配。

以创新杠杆激发造血功能。创新就像灵魂，没有创新，就很难制定符合自身发展需求的发展路径。该考核模式以“总量提升、多劳多得、奖优罚劣”为薪酬导向，以“工作任务完成”和“综合营销贡献”两个维度为总体分类，在“工作任务完成”中创新性地引入了年度重点工作、党委会、周例会和专题会议等工作台账，作为履职加扣分项内容，通过明确要求和期限，实行倒排工期，切实解决了服务效能慢的顽疴积弊。

以“破”“立”杠杆升华顶层设计。“破”和“立”是哲学范畴的辩证关系，“破”是为了更好地“立”。既然是“破局”，就要在“破”中“立”起新的公平竞争、多劳多得的干事创业平台，让部门管理有抓手、业绩激励有依托、干部员工有盼头。该考核的“破”“立”之处体现在突出了公开公平的考评原则、坚持了“多劳多得”的薪酬导向、打破了部门间的协作壁垒，凡涉及考评的加扣分项，都符合“来源可控、结果可核”的原则，打破了之前“干多干少一个样、干与不干一个样”的考核奖励分配机制，同时增强了团结协作意识，优化了部门协作流程。

以转型杠杆促进目标实现。太原农商银行基于“培育差异化核心竞争力”的中期发展目标，提出了“苦干三年”的转型发展要求。效能考核就是为了实现中期目标所采取的“刀刃向内式”自我革命，也是促进全行转型发展的基础保障。通过效能考核的推行，一方面赋予中层干部管人管事的“利器”，有力解决了中层干部“不敢抓不敢管”的问题，让“权力”在阳光下运行，使“用制度管人管事”变成现实。另一方面，解决了付出与回报不匹配的问题，提升了岗责匹配度。通过“揭榜挂帅”提供了更多干事创业的舞台，每个人都可以根据自身优势去选择努力方向，让大家拥有更多的选择空间、成长空间。

以激励杠杆推进全员评价。如果说业绩是检验干部的“试金石”，那么考评就是检验业绩的“练兵场”。依托效能考核，实现了对干部员工实事求是、客观公正的考评，全面了解、校验了机关员工工作能力、营销能力、服务能力，实现了“精准画像”。通过考核结果的甄别、比对，也有效提升了后备干部选拔任用的准确性，确保了高质量。同时，按照考评结果，严格奖励激励，对冲锋在前、有功有为、工作突出的予以厚奖和重奖，推选了一批“不可或缺的人”，对排名最后，不作为、慢作为、乱作为的进行定期约谈提醒，列入重点观察对象。

以科技杠杆赋能效能提升。科技是第一生产力，创新是第一动力。太原农商银行借助科技力量赋能效能考核，创新性地开发了效能考评系统，有效提升了效能建设的系统性和效能考核的精准性。考评系统覆盖该行21个部门和中后台共计350多名干部员工，涵盖了效能管理全过程和综合考评各维度，全流程网上流转，零人工核算、零人为干扰，考评结果实时客观，全方位反映出机关部室员工的履职尽责情况。通过考评方案差异化、数据共享畅通化、考评结果价值化，有力促进了部门、支行工作落实的标准化、规范化、便利化，实现了成本、效率的整体优化，为全行高质量转型发展提供了有力保障。

自实施效能考评以来，效能意识逐步深入人心，正向作用充分彰显。从队伍建设看，工作干劲有效激发、信心有所提振，干事创业氛围逐步向好；从内部管理看，随着堵点疏治的强力推进，广大中层和员工已经意识到管理方面积累的诸多问题，并着手抓紧研究解决，目前已梳理优化业务流程60余项；从金融服务看，服务意识、服务效率和服务质量都在向好的方面发展，尤其是机关服务基层的积极性、主动性有所增强；从工作作风看，推诿扯皮、配合不力等顽疾正在破冰，部门壁垒正在消除，协同作战正在成为主流……

问渠那得清如许，为有源头活水来。太原农商银行效能考核为业务发展添加了新动能，为队伍建设注入了新活力，也必将为实现“迈出生存线、走上发展路”三年目标提供更加有力的支撑。