老板们谁不想做大，虽然存在风险，但总是很有诱惑力。企业在期待做大做强、扩展新业务，因此不断招兵买马。在此我想先提醒各位老板们，请先为企业想清楚这几个问题：

（1）新招的人是人工成本，还是人力成本？

（2）是来创造利益的，还是来分割利益的？

（3）是人效价值的创造者，还是人效浪费的制造者？

（4）是你养他还是他养你？

 

在企业利益利润越来越薄的今天，不要把企业仅存的一点点利润做无效的分配。做好企业、带好团队无非是做到四个字：“欣赏”“分钱”共同完成企业的使命，古话中有两大很好地启发我们1、士为知己者死；2、重赏之下必有勇夫；内外兼顾，形成合力，无坚不摧，无往不胜。

士为知己者死+重赏之下必有勇夫=欣赏+分钱=利他共赢+强大团队=成功+成就。趋利避害是人之本性，不设置利益驱动，员工缺乏动力，强化利益驱动，又会产生诸多不便和反对，那么企业要不要强化利益分配？如何强化利多弊少？

凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，遂己利不损人利，善分利得正力。

老板和员工是敌对关系吗？有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情的，然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。老板和员工的方向不一致，利益分配机制不合理，可能就会产生这几个问题：

一、老板只想着让个人赚钱，员工就会对公司没有归属感；

二、老板只会想办法压榨员工收入，员工就会想办法违规谋取收入；

三、老板只会画饼诱惑员工，员工就会想办法另谋高就；

四、老板只强调结果，员工就会牺牲公司的未来利益来完成眼前的业绩。

 

那些画饼的老板要注意了，可以不让员工吃得太饱了，但千万不可以饿肚子，你画饼的同时还得要让员工闻得到饼香。

老板们经常要提醒自己

1、这是谁的企业？自己一个人的企业就自己一个人累

2、目标管理如何做到位？要有目标激励机制来保障

3、我的角色定位是什么？是对自己负责，还是对全体员工负责？

老板们必须要先拥有“利他共赢”“分享事业”的高度与态度，老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造，老板关注员工的需求和情感，员工才会体恤老板的压力和辛苦。俞敏洪曾经说过这样的一段话：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪资，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、坚持不懈努力的人，原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。

 

第二次世界大战中期，美国空军的降落伞的质量不够好，合格率为99. 9%，这意味着1000个跳伞的士兵，可能有一个士兵因为降落伞的问题而送命。军方要求100%，厂家表示无法完美。最后，军方改变了检测方法，从降落伞中随机抽一个出来，让厂家负责人跳伞，不合格率顿时变为零。激励改变，人心亦变。

老板们让员工敬业，请给一个理由:

(1) 员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?

(2) 员工凭什么要敬业?因为又不是自己的事业。

(3)敬业与个人长短期利益有什么关系?

(4)员工敬业绝不是天经地义的!

 

很多老板经常抱怨说，员工的行动力很差，不知道该怎么办?

那是因为驱动力不到位请记住：“利益驱动力=员工行动力”

不要抱怨员工不行动，要检讨如何给员工驱动力。

员工没有驱动力是因为缺乏“目标”对企业管理来说是因为缺乏“激励”。

凡人都懂得时间的重要，但并非所有人都珍惜时间、珍惜工作机会。老板不要期望每个员工都勤奋但员工不勤奋一定是管理与激励的问题。如果员工缺乏目标感、危机感、归属感和成就感，那么员工对时间就不会敬畏。因此，企业要激励员工建立目标，并支持员工实现目标。首先，要理清企业应该分谁钱？其次，要明确采用什么激励模式？不能搞一刀切，更不能固定薪酬模式。然后，要想办法规划好分配次序，分配次数越多越好。

第1次分配：根据公司个人创造结果直接分配到个人；

第2次分配：以业绩为导向分配到经营单位或职能部门；

第3次分配：从经营部门或职能部门分配到个人；

第4次分配：根据各种指标，对部门或岗位进行奖励；

第5次分配：以毛利润为基础进行奖励分配；

第6次分配：一利润为导向进行投资性分配；

第7次长期薪酬进行设计分配；

第8次分配……

操作层的员工以前端分配，高层管理员后端分配，利益分配分为两大原则：一是多元化，二是直接性。第一次分配要体现直接性，最后一次分配要体现事业共享，合作共赢。