笔者近期一直在操办几个非上市公司股权激励项目，和公司实控人聊完，明显感觉到企业家们对股权价值的重视。当然，这种重视很多也停留在感性认识层面。

市场上也有很多咨询机构在做股权架构设计、股权激励培训，有些更是号称50元、99元帮助企业进行相关项目的落地。

因为没有参加过这些培训，所以笔者也不好评价，想来多少应该是有些用处的。

有些机构在广告宣传上抛出股权激励的十几种模式，着实使人眼花。

比如将“超额利润分享计划”（应属奖金制度）列入股权激励范畴，将“业绩股票”（应属限制性股票的一种）单独列出，这些都值得商榷。

笔者不揣浅陋，在此按照自己的理解简单回顾下股权激励的三种经典模式，以期温故知新。

实施“股权激励”深层次的原因在于现代企业所有权与经营权的分离导致的“代理成本”增加，而股权激励通过授予经营者股权的形式，可以使他们以股东的身份参与企业经营管理，从而勤勉尽责地为企业长期发展提供服务。

笔者理解的非上市公司股权激励模式主要包括股票（权）期权、限制性股票（权）及虚拟股权（或股票增值权），对上市公司来说，股权激励一般采用限制性股票、股票期权等模式。

股权激励的落地实施往往是多种模式的叠加运用。

股票（权）期权

股票（权）期权是公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先设定的价格及条件，购买本公司一定数量股票（权）的权利【期权非直接股票（权），注意和“期股”相区别】。

股票（权）期权是一种看涨期权。

对激励对象来说，授予时无需支付对价，这是一项权利而非义务——当行权价格高于股票（权）价格时，激励对象可以无责任放弃权利。

类似大闸蟹和月饼券吧，有提货（优惠）价格、提货期限等，至于你是否使用，权利在你。

对非上市公司，实施期权计划时须考虑行权时公司股权市场价值与授予价格差额的合理性，考虑未来进行股权融资和行权时间点的设计等。

限制性股票（权）

限制性股票（权）是指事先授予激励对象一定数量的公司股份，但对股份的来源、出售条件作出限制，激励对象只有在达到股权激励计划规定的条件后，才可出售限制性股票（权）。

通常情况下，公司授予激励对象限制性股票（权）时会在两个层面设立条件：一是在公司层面，另一个是在激励对象个体层面。比如：

某有限公司在2020年进入股权激励的考核期，公司净利润水平和产品整体销量达标后或完成现阶段的融资目标，则符合一定条件的员工方可按某个价格受让公司一定数量的股权。

限制性股票（权）当然会有“限售期”，这个时间通常为3-5年，期间可以按年份解锁，每期解锁比例并没有统一要求。比如：

某公司规定，限制性股票激励计划的有效期为自限制性股票首次授予日起不超过5年。解锁期在首次授予日起满12个月后的未来36个月内分三期解锁（解锁比例分别为60%、20%、20）.

限制性股票（权）的关键点之一在于对限制出售条件的设计，公司应当结合自身情况谨慎对待。

虚拟股权

虚拟股权不是真正的股权，是指公司模拟股票发行的方式，将公司的净资产分割成若干相同价值的股份，结合企业的经营目标确定其价格（通常需要外部咨询专家协助），是一种形式上的虚拟。

授予“虚拟”股权的激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益（虚拟股票的价值应当能够反映公司的真实业绩），但没有所有权和表决权（通常也无需支付对价），不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

使用虚拟股权进行激励时，公司无需增发股份，其他股东也无需进行老股转让，只需要激励对象与公司签署内部协议即可，操作流程相对简单。

2019年9月，新三板挂牌公司凡科股份发布虚拟股票方案。方案显示，此次激励计划采取虚拟股票（或称股票增值权）模式，激励对象可以获得规定时间内伴随公司发展壮大的同时额外带来的福利性收益，但是对于这些股票没有所有权。

激励对象因持有虚拟股票取得的增值收益【具体计算公式为：增值收益=（虚拟股票回购价格-虚拟股票基础授予价格）*虚拟股票授予数量】，由公司以现金的方式支付。

在此种模式下，激励对象分红预期强烈，公司会面临较大的现金流压力。

同时提醒各位朋友，初创公司尽量不要做“实股”类的股权激励，虚拟股权模式就已经够用了。

股权激励归根到底是公司对员工进行长期激励的一种方法，其最经典的模式就是以上三种，其中前两种是主要模式，其他模式是由他们衍生而出。

笔者认为，公司到底该不该做股权激励以及什么时候做，是比如何做更为重要的问题，这个当然需要根据每家企业的实际情况去判断。

不可否认的是，非上市公司股权激励的效果与未来公司是否上市有密切的关系，通常有上市计划的公司，其股权激励效果才会更明显。