（1）考核：有效激发员工的积极性、主动性和创造力

Ø 图表考核法：管理者可以将绩效监督过程中记录的数据，统计、整理以表格的形式呈现出来。然后根据整理出来的数据，并结合员工平时的行为表现，对员工进行综合的考核和评估，并以此为依据发放绩效奖励。

Ø 交替排序法：通过首尾之间的对比进行考核。例如，一个团队一共10个人，将他们按照绩效成绩高低进行排序，然后用1号和10号进行对比，2号和9号进行对比，依次类推。这种方法是一种比较简单的绝对性考核。

Ø 配对比较法：所谓配对比较法，就是通过两两对比来进行排序。例如，一共有4个人A、B、C、D，将A和B进行对比，根据绩效高低分出优胜者，同样C和D进行比较，最终将两组中的胜者和失败者再进行一次对比，最终分出四个人的最终排名。

Ø 关键事件法：通过员工做出的关键性事件，对员工进行考核评估。所谓的关键性事件一般是指，员工在某些方面做的特别好或者特别不好的事件。例如，某位员工在一项工作上想到了不错的执行方法，最终它使团队效率大幅度提高，这就是关键事件。

Ø 目标管理法：将员工完成目标的多少作为考核依据，在相同时间内，目标达成的越快，越多做得到的报酬就越多。

Ø 行为锚定等级考核法：对员工工作期间的行为进行考察并做出评估，最终作为考核的依据。

Ø 科莱斯平衡计分法：通过围绕企业战略总目标，从过程、结果、学习和创新等多个方面进行全面的考核，确定员工在每个方面所达成的绩效指标。

Ø 360°考核法：即将原本上司考核下级的方法进行360°的交差。例如，上级考核下级、同事之间相互考核以及自己对自己进行考核等。通常情况下，这种考核方法是最全面有效的。

（2）反馈：帮助员工看到自身的优势与不足

Ø 直接反馈法：在进行绩效考核过后，管理者要找到合适的时间同员工进行面谈。一方面提出员工的缺点和不足，然后针对这些问题对员工提出建议，纠正员工的方向；另一方面，管理者需要认真聆听员工的想法和意见，最后通过商议，与员工制定出统一的解决方案。

间接反馈法：间接反馈法注重于通过委婉的方式，引导员工改正行为。例如，管理者可以通过邮件、即时通等在线沟通工具将需要反馈的信息告诉员工。这种方法简单、方便、省时。但是它也却在一定缺陷，无法实现管理者与员工之间的有效沟通，导致双方在很多问题上无法达成共识。