按照传统的观点，支付工人的工资，理所当然的是一种成本，这也是目前会计处理的通行做法，既然是成本，就是企业严格控制的事项。按照经济学思路，市场工资水平由劳动力供需情况确定，也即市场出清工资，但我们也看到，有的企业特别是互联网高科技企业往往给出远远高出市场水平的工资，如华为、腾讯等企业，这些现象部分可以用效率工资理论解释，经济学家索罗、夏皮罗、斯蒂格里茨先后对效率工资理论的发展做出较大贡献，产生了索罗条件、怠工模型、工作转换模型、逆向选择模型，这些模型可以对我们制定工资策略提供启发。

效率工资发生机制

一、 效率工资的几种模型

效率工资理人认为，提高员工的工资水平，有利于促进人的积极性，是一种低成本的做法。关于该理论，有几种思考的模型。

（一）索罗条件

该模型认为在成本最小化工资水平下，相对于工资的工人努力弹性是一种单位弹性。该模型表明工资取决于工作-努力的相互联系，与价格无关，努力程度是工资的函数。这为失业或非充分就业找到了新的证据，开创了效率工资理论的先河。

但是，该模型没有给出效率工资的作用机制。

（二）怠工模型

夏皮罗和斯蒂格里茨认为，工人在其他企业找到工作的可能性大小是影响工人离职行为的关键因素，企业为强化工人因为怠工被发现而遭受到的损失，应当提高实际支付工资和临界工资的差距，刺激工人努力工作。

城镇登记失业率及人数

怠工模型不仅直观的解释了效率工资的决定机理，同时说明了效率工资是非自愿失业产生的根源之一，进一步说明工人在较低工资水平下不怠工是不可能的。

（三）工作转换模型

工作转换模型认为工作转换会给企业带来损失（如培训和招聘等费用），企业支付较高水平的工资减少工人转换工作，支付高于市场价值的效率工资，能够提高员工积极性，降低员工流动率，而降低流动率，可以减少培训成本和招聘成本，进而降低企业管理成本。

华为

（四）逆向选择模型

基于信息不对称假设，在劳动力市场上，劳动者比自己的求职信息比雇主了解充分，并将有利信息告知雇主，由于招聘培训成本及识别的时间考虑，雇主更愿意花高工资吸引高素质人才。在招聘中，为防止逆向选择，企业愿意提供较高的工资来识别和筛选人才。

二、关于效率工资的一些思考

工资的替代效应使得工人对增加工资获得效用递减，单一靠提供效率工资降低人员流动不一定是成本最佳的选择，效率也不是最高的，甚至无效。工资的刚性特征和人员的固化很可能对企业的发展产生不利影响，适当的人员流动更有利于效率的提高。

效率工资理论是柠檬理论在劳动力市场上的运用，但是效率工资不一定最好的选择，可能的选择应该是建立劳资双方的信息透明机制，合适的人到合适的岗位拿到合适的工资产出才是有效率的。