在传统的经济学分析中，我们通常假设工作是痛苦的，是以付出时间为代价的，而工作的目标也只是为了金钱。因此，激励理论中，代理问题的解往往是最优的金钱激励机制，而不考虑其余的非金钱激励因素，另一方面，在劳动力市场上，劳动力的供给也是通过对收入带来的效用和闲暇带来的效用的取舍而决定的。不过，这真的符合我们生活中的场景么？或者换句话说，这真的能解释实际情况么？

 

我们思考以下情况。是什么激励了大部分科研工作者在晚上甚至周末还在工作？例如我们的读书会。是金钱么？当然不是，因为这些额外的工作并不能为教师们带来金钱收入。那是收入的稳定性么？也不是，已经获得长聘的教师是不需要担心失业的风险的。那么额外工作的激励其实是对这门学科的贡献，将已有的知识用于解决未知的挑战以及向学生教授更多的知识。与此类似，企业家们通常面临比较高的失业风险，他们仍然从事这门工作的原因是具有自主决策的自由。

 

在一项关于学生和工人的调查中，72%和53%的人认为：“一个自己能够创造些影响的工作对他们的幸福感是非常重要的”。在CEO群体中，59%认为天才更倾向于为社会价值与自身相同的企业工作。因此，我们可以发现，工作的非金钱价值同样会对任务满意度，生产率及劳动力供给具有重要的作用。因此，本文认为，对于很多人而言，工作是一种价值和意义的来源。

二、金钱以外的意义

 

相比于成为一名骆驼烟草的打字员，康奈尔的本科生愿意降低50%的工资成为一名美国癌症协会的打字员。相比于私人企业律师，公共律师也愿意接受更低的工资。我们可以发现，更高的个人自主权以及直接的亲社会影响是创造意义的主要来源，而这样的职业包括护士、教师、心理医生和社会工作者等。

 

但是前述的只是一些调查统计，而在讨论这一问题的时候，实验相关的文献则可以帮助我们识别其中的因果效应。实验室中，如果工作的产出被立即销毁，被试的保留工资会提高40%。而在田野实验中，M-Turk的工人如果被告知其工作是为了帮助科研工作者，那么他们会更多地参与该任务，并且提供更高的质量。那么，我们就需要问，是什么导致这样的结果？

 

一个重要的原因是社会责任和使命感，社会使命感可以帮助工人实现自我价值，并为其创造和世界其他部分的纽带。因此，对于非营利性的机构，往往工人会有更好的绩效，索取更低的工资，并且工作更长的小时。

 

而对于没有社会责任的企业（盈利性企业），他们也会设定一个除利益最大化之外的目标，来尽可能地创造自身的社会责任与使命。例如世界第二大啤酒厂米勒公司重金投资了污水处理设备，并且促进了可持续性的水资源管理；德勤及美国的银行则投身于公益事业。综合而言，世界最大的250家企业中，在2015年已经有92%的企业披露了社会责任报告。财富全球500强企业每年花费150亿美元在提高企业社会责任感的活动中。从多方面我们也可以得到，将企业的社会责任作为一个目标是有利于公司发展的。

 

根据心理学中自决理论（SDT），工人的行为会受到内在动机的影响，因此工人会根据自主性、胜任性和相关性三个方面来考虑工作的非金钱价值。

 

自主性（autonomy）：工人如果可以在工作中具有决策能力，那么会大大提高工人的满足感。因为他们的选择能够影响到公司的决策，这可以体现他们的重要性及地位。人们在小公司往往具有更高的满足感，也通常是因为小公司具有更扁平的管理结构和更高的自主性。在自由职业者中，只有7.5%的人是因为高收入才选择自由职业，而64%是因为自由职业具有极高的便利性。

 

胜任性（competence）：工人可以通过应用其才能，技巧和知识达到某一目标。因为他们可以应用自己的才能，并且获得社会的认可。给予工人荣誉性的奖励可以提高工人12%的绩效（Kosfeld and Neckermann, 2011）。Wikipedia的田野实验同样表明，给予荣誉性的奖励可以使保持活跃的新编辑提高20%（Gallus，2016）。

 

相关性（relatedness）：群体的身份可以提高社会公共物品的提供（Goette et al., 2006），并增强协调关系（Chen and Chen, 2011），具有积极的社会关系可以提高工作的满足性（Morgeson and Humphrey, 2006）。而另一方面，如果工人们没有被公平地对待，他们和企业的相关性就会有所降低。不平等的薪资对工人的劳动力供给和工作士气具有负向影响（Breza et al, 2018），而任人唯亲和裙带关系对于工人的生产力也是有负向作用的。如果工人被公平地对待，那么即使减少监督也不会导致偷懒行为的增加。

三、谁更关心工作的意义？

 

并非所有人都关注工作的意义，有一部分工人认为金钱的动机是十分重要的。在不同的实验室以及田野实验中，大约三分之一到三分之二的个体关注工作的意义，并且表现出亲社会偏好（Fehr and Schmidt, 1999; Fehrler and Kosfeld, 2014）。有研究也指出，年轻的个体更倾向于关注工作的意义，作者猜测：随着生活经验的积累，人们关于工作意义的美好幻想逐渐消失了。但是也存在一些可能的遗漏变量以及同群效应，因为年轻人承担更少的金钱的负担，以及年轻人和中年人具有不同的价值观等。

 

另一个维度是，工作的意义仅在高收入群体中比较明显，因为他们已经实现了基础的需求。但是关于这一问题的证据并不明晰。高收入的人往往也是工作更多小时的人，是工作狂（Hamermesh and Slemrod, 2005）。而另一方面，高收入的人往往也具有更强的自治性、胜任性和相关性。以上分析可以表明，偏好中工作的意义占比是存在巨大的异质性的，但是这种异质性的因果关系还需要进一步的研究和讨论。

四、统一的理论框架以及其含义

 

传统的效用函数为U=Y(w, e) – C(e)，但是作者将该模型延展为U=Y(w, e) + M(θ,x,e) – C(e)，其中M为有意义的工作的生产函数，x是一个关于工作的意义的四维向量（使命，自治性，胜任性和相关性），而θ则捕捉了经纪人赋予四个角度工作的意义的权重。需要注意的是，M(θ,x,e)取决于工人的努力程度，这说明工作的意义不是一个存量或者效用函数中的额外的常数项。而是一个流量，也即和工作过程同时发生。

 

在四个工作的意义的每个维度上，其边际效应都应该是非减的。如果工作的胜任性很低，工人做着重复且没有技术含量的工作，那么不管工人多努力，都不会获得很多的意义。而如果工作具有较强的胜任性，使用自己的技能解决问题和挑战，那么工作越努力，可以获得的意义越多。

 

很多以往的研究都可以使用该框架进行分析。Benabou and Tirole (2003)考虑了一个具有信息的委托人提供的绩效激励方案如何影响代理人对自己能力的认知，也即内在激励。那么在我们的框架下，工人的效用可以被工作意义中的胜任性维度刻画。Akerlof and Kranton (2005, 2008) 和Henderson and Van den Steen (2015)强调了企业身份对激励机制设计的重要性，在我们的框架下可以被相关性维度刻画。那么一个待日后研究解决的问题就是，这些维度之间是替代的还是互补的？例如，在自主性工作中还是在团队工作中胜任性的作用更强？

 

那么在什么情况下企业应该投资于工作的意义呢？首先，企业应该考虑收益及成本。收益是收入以及劳动力构成的改善，而成本则是时间和金钱支出，同时刻画这种意义也会限制企业的选择集。例如竞赛或者员工排名可能会导致薪酬的不平等。那么就会导致工人低努力程度以及反社会行为的负面结果。另外监督也可能会被认为一种失去信任的表现，并且降低相关性。因此工作的意义和以绩效为基础的金钱激励机制是存在替代关系的。

 

那么这种意义始终是好的么？其实毕竟不尽然，如果粉饰或者假装自己的产品是环境友好的，但是实际上并没有，往往会起到适得其反的效果。当工具性地使用非物质激励，有时候会比无效率的结果更差。

 

综合而言，工作意义如何影响劳动力供给？传统的不包含意义的模型中，工资是由收入及闲暇的边际替代率决定的。那么在包含意义的模型中，工人会通过工作更多的时长获得额外的意义。因此工作的时长会增加，而降低劳动也会在两个方面影响个体效用，即降低收入以及从工作中获得的意义。

五、可供讨论的问题

 

第一，我们应当如何确定工作意义的具体函数形式。这四个维度的意义是互补的还是替代的。以及如果将工作的意义作为一个信号，会有怎样的结果？例如将慈善会捐赠作为一种高质量的表征。

第二，需要更多的详细的在工作意义的四个维度的数据。既需要主观的数据，也需要客观的数据，例如工作的灵活性等。

第三，工人对意义的偏好的异质性是非常重要的。而且这种异质性是外生的还是内生的，过往的经验以及机构组织是如何培养或者形成这种偏好也是值得讨论的问题。

最后，金钱激励和非金钱激励之间的权衡取舍如何？也即，是否可以通过工作的意义来激励员工，而且这种激励是有多持续的。

来源：人工智能和行为经济学公众号 作者：王澍 清华大学