经历了事业单位向国有企业改革的设计院，虽然形式上已经完成了市场化转型，但是由于经营理念保守、绩效管理缺失及岗位薪酬管理不规范等原因，导致职能部门缺乏公平合理的分配机制。良好机制的缺失不仅容易引发部门矛盾，影响部门协作，加剧二级分配失衡等状况，而且阻碍了职能部门向价值创造型、业务赋能型部门转型。

笔者根据职能部门薪酬总额与生产部门挂钩与否，以及岗位薪酬绩效三项制度的关联程度，提出四条市场化分配机制构建路径，以供企业参考。

一、什么是市场化分配机制

市场化分配机制是指通过市场对标、岗位价值评估等方式科学合理地对公司薪酬总额进行切分的机制。

二、为什么设计院要构建职能部门市场化分配机制

合理、科学的市场化分配机制不仅能有效提升设计院职能部门运作效率，更能兼顾内部分配公平，具备操作的公平性与灵活性。

反之，无标准、不合理的分配机制将会引起部门间的矛盾、影响部门内部管理与协同，加剧部门二级分配的难度。

三、设计院构建职能部门市场化分配机制的难点

1、市场化经营理念缺失，职能部门定位失准

首先，经历了事业单位向国有企业改革的设计院，虽然形式上已经完成了市场化转型，但是经营管理层市场化经营理念仍有待逐步建立。市场化经营理念缺失导致对职能部门的定位仍然停留在过往事业单位时期的后勤角色，对市场化分配机制的构建造成思想障碍。

2、绩效管理缺位，分配缺乏依据

其次，设计院往往忽略对职能部门进行绩效管理。主要体现为职能部门缺乏明确的绩效计划和考核标准。绩效管理缺位导致市场化分配机制缺少分配依据，容易造成分配不公，进而引起内部矛盾。

3、岗位薪酬管理不规范，无法体现岗位价值

最后，一套系统合理的岗位体系和薪酬体系缺失，且岗位体系与薪酬体系无法合理联动，导致职能部门的岗位体系难以区分不同岗位的工作复杂度、工作量和工作价值，而薪酬体系无法体现岗位价值。

四、设计院构建职能部门市场化分配机制的路径

设计院构建职能部门市场化分配机制基于激励导向、企业特点，结合公司发展阶段与现状分析，确定合适的路径。根据职能部门薪酬总额与生产部门挂钩与否，以及岗位薪酬绩效三项制度的关联程度，设计院可参考以下四种路径构建职能部门市场化分配机制。

1、职能部门薪酬总额与生产部门不挂钩，员工整体薪酬水平与其领导层薪酬水平相挂钩，阶梯式递减

此路径基于历史水平导向，以主要领导层年薪为基准，其他领导层及部门负责人、员工基本年薪分别以相应递减挂钩系数进行计算，并根据个人岗位系数进行折算。

主要领导层按照市场化薪酬分配机制确定其薪酬结构与水平。首先，参照同行业、同规模、同业绩和同职位等要素综合确定进行对标企业选取。

其次，参照关键业绩指标并选取合适指标进行对标，如营收、利润、净资产收益率等指标，得出在行业中相应的业绩分位值。

最后，通过行业中业绩分位值推导出薪酬分位值，进行薪酬对标后并结合企业现行实际发展情况得出该企业主要领导班子市场化薪酬水平。

部门负责人、部门人员年薪根据部门人员编制与岗位职责确定薪酬水平，同时结合企业每三年发展阶段、外部行业情况进行优化调整。

递减挂钩系数可以采取区间形式呈现，根据岗位价值确定人员的挂钩系数。

表1：递减挂钩系数范例

 

2、职能部门薪酬总额与生产部门不挂钩，以部门职能工作职责与部门考核为绩效奖金切分的主要依据

此路径基于工作职责导向，以工作职能、工作任务为划分依据，促进各部门提高内部管理能力。同时，凸显职能部门之间的相对价值，体现相对公平。

基于现行设计院对各职能部门的职能梳理与优化，将各职能部门内职能进行分解，通过拆分、归类、合并等程序，形成由某项工作直接相关的各项职能构成的工作包。根据工作频率与工作强度分析法，通过各主体测评打分，确定各职能部门的职能工作包得分。同时测算职能部门正职绩效奖金与所在职能部门绩效奖金的比例关系，确定部门正职得分。

各职能部门职能工作包得分与各职能部门正职得分之和即为各职能部门总得分，待计算出各职能部门总得分与公司职能部门总得分之间的比例关系，确定各职能部门绩效奖金可分配额度，同时通过部门考核得出各部门最终可分配额度。

表2：职能部门工作包分配范例

 

3、职能部门薪酬总额与生产部门不挂钩，以岗位职级、宽幅薪酬与部门考核为绩效奖金预核算的主要依据

此路径基于工作价值导向，实现了岗位职级体系、薪酬体系和绩效体系三套体系的联动作用，通过三者互动充分调动职能部门员工提升绩效。同时，通过岗位价值评估区分不同类型岗位可达到的最高层级，充分体现不同岗位的岗位价值。内外结合的薪酬对标，为市场化设计薪酬体系提供充足的依据，更好地吸引人才和留住人才。

在明确公司岗位体系及职能部门岗位职责的前提下，结合岗位价值评估结果，确定各职能岗位可到达的最高岗位层级。此外，结合历史薪酬水平、行业对标及同类岗位市场薪酬对标，设置宽幅薪酬，同一职级根据公司规模及岗位多寡可以设置3-5个薪档。

表3：宽带薪酬示意图

 

部门内员工绩效薪酬基数的总和形成职能部门绩效预算包。结合部门绩效考核结果及考核系数，最终确定各职能部门绩效决算包。考核系数范围取决于公司可承受的薪酬弹性，通常范围为0.8-1.2之间，超出1.0的部分可以通过预留工资包列支。

表4：职能部门绩效工资包预决算范例

 

4、职能部门薪酬总额与生产部门挂钩，体现在职能与生产为线性关系，形成两者联动

此路径基于传统产值导向，职能部门薪酬总额与生产部门挂钩，使得职能部门员工可以享受到公司发展的成果。职能部门薪酬总额与生产部门挂钩有两种不同的方式，一种是直接挂钩；另一种是间接挂钩。

直接挂钩是指职能部门员工平均薪酬水平按照生产部门员工平均薪酬水平一定比例关系进行挂钩。比例关系基于历史沿革、侧重生产并兼顾公平综合因素考虑而定，行业内比例取值为60%-80%不等。

间接挂钩是指职能部门员工平均薪酬水平按照设计院薪酬总额一定比例关系进行挂钩。比例关系基于历史增长、总额限制、内部平衡综合考虑，通常取值在5%-10%不等。

结语

设计院构建职能部门市场化分配机制对推动职能部门向价值创造部门转型、激励职能部门员工提高绩效、提高分配公平性有着积极影响。

因此，设计院在职能部门市场化分配机制的路径选择时，应充分考虑公司发展阶段、公司自身特点及激励导向，并关注岗位体系及绩效体系的适配性，以达到较好的激励效果。

结合近年的实践，大部分业内企业开始选择“职能部门薪酬总额与生产部门不挂钩”的方式，更能体现市场化的同时，也更利于内部分配关系的处理。