（一）影响员工态度转变的因素

1.外部因素

（1）人际影响。

心理学家海德（F.Heider，1958）提出了态度改变的“平衡理论”，又被称为“P-O-X理论”，P与O各代表一个人，X是第三者或态度对象。平衡理论假定P-O-X之间的平衡状态是稳定的，不平衡状态是不稳定的，并会使个人产生心理上的紧张，不平衡会趋向恢复平衡。

平衡理论原则上与认知失调理论是相同的，但海德强调一个人对某一认知对象的态度，常常受他人对该对象态度的影响，即人际关系对态度具有影响力。

P-O-X的关系可以用图解形式，以符号“+”表示正的关系，以符号“-”表示负的关系，判断三角关系是平衡的，还是不平衡的，其根据为，平衡的结构必须三角形三边符号相乘为正；不平衡的结构三角形三边符号相乘为负。

 

 

（2）企业内部的信息沟通。

例如，公司要实行绩效考核和薪资制度改革。

 

（3）企业文化的影响。

 

2.内部因素

（1）员工的认知。

 

（2）员工的需要。

 

（3）员工的个性心理特征。

 

（二）转变员工态度的方法

1.弱化态度主体对态度改变的自我防御

信息传达者尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免单面信息传递和命令式的定结论，减弱其自我防御倾向。

 

2.增加所提供的沟通信息的影响力

选择高威信与高吸引力的宣传者，提供生动丰富的信息。

3.信息的适当重复

重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。

 

 

4.参照群体的引导

如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使人们倾向与群体一致。

 

5.态度改变的效应

（1）“登门槛”效应。

在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要求，从而使别人对较大要求的态度发生改变，相应的接受性也增大的现象。

 

（2）留面子效应。

人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的要求接受性出现增加的现象。

 

七、组织中的重要态度

一个人可以有成千上万种态度，但组织中只把关注点集中在与工作相关的几种态度上，包括工作满意度、工作参与和组织承诺。

1.工作满意度

工作满意度指个体对其所从事的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多时候指的是工作满意度。我们将在本章后续的内容中更深入地讨论工作满意度。

 

2.工作参与

工作参与用于测量个体从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平体现自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对工作有强烈的认同感，并且真的在意自己的工作。

与工作参与密切相关的一个概念是心理授权。心理授权是指员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。

高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关，与低缺勤率和低离职率相关。

 

3.组织承诺

组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。

 

所以，高工作参与意味着一个人对于具体工作的认同，而高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。

 

组织承诺通常包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

（1）情感承诺：对组织的情绪以及对组织价值观的认同。

 

（2）持续承诺：愿意持续留在组织。

 

（3）规范承诺：基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感。

 

4.员工敬业度

员工敬业度主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。由于员工敬业度与其他概念（如工作满意度、组织承诺、工作参与、工作激励等）之间有复杂的关系，因此，很可能是一个结果变量。