导读：管理学史上，麦格雷戈和威廉·大内先后提出“X理论-Y理论”和“Z理论”，基于不同的人性假设概括了传统管理模式、行为科学管理和人本管理三种管理模式。由此，组织在管理过程中应该衡量三种人性假设的情况来制定合适的管理制度和模式。

关键词：人性假设；管理；X理论；Y理论；Z理论

关于人性假设的思考似乎是人类永恒的话题，没有人能肯定地指出究竟“何为人性”，但关于人性假设的思考仍然具有一定必要性的。在管理学史上，美国行为科学家麦格雷戈提出的X理论、Y理论和日裔美国学者威廉·大内提出的Z理论，都给后世的人们提供了创新的思路、奠定了良好的基础。

麦格雷戈在《企业的人性面》一书中提出“X理论-Y理论”，将传统管理中的“经济人”人性假设与行为科学管理中的“社会人”人性假设加以系统对比、归纳分析，指出了两者的关键区别。

所谓“经济人”的人性假设，与中国古代思想家荀子所提倡的“性恶论”有相似之处。亚当·斯密最早在《国富论》中明确提出“经济人”的人性假设，这种假设认为：

“首先，人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作；其次，人生来以自我为中心，漠视组织的要求；第三，一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；最后，人缺乏理智，通常容易受骗，易受人煽动。”

基于这一假设，弗雷德里克·温斯洛·泰勒第一次系统地将科学方法引入管理实践中，并提出了科学管理理论。他认为，科学管理的最终目的是为了获得最大限度的富裕，即最大限度地提高劳动生产率。这也意味着需要通过有效的管理方式来调动工人的积极性，如实行激励性的工资制度等。

因此，基于“经济人”人性假设的X理论主张管理人员采取“胡萝卜加大棒”的管理方式，即通过强制、处罚、解雇等手段来迫使员工工作，实行高度控制的集权和独裁管理。

与X理论相对立，Y理论基于“社会人”的人性假设，与中国古代思想家孟子提出的“性善论”相似。“社会人”的假设来源于梅奥的“霍桑实验”，他发现工作环境、工作待遇以及工作中的人际关系都会影响工人的生产效率。工人在心理与情感方面的需要也是极为重要的，如果长期受到忽视，其工作效率将受到很大的影响。

“社会人”假设的提出是管理学史上一个又一个重要的转折点，这种假设认为：工作是人满足的来源，工作承诺会促使促使人实现工作目标，在这个过程中，人类可以主观能动地承担责任并解决问题。

因此，Y理论主张管理人员应该创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。与传统管理论不同的是，管理者不再是指挥者、调节者或监督者，而是给职工以支持和帮助的辅助者形象。通过这种管理模式，不仅能够提高组织内部的管理效率，而且也有利于形成较为协调的员工群体和调动员工的积极性。

在《Z理论》一书中，美国威廉·大内通过比较日本和美国企业的特点和生产效率，指出美国的A型组织的不足之处，应该借鉴日本的组织内部关系，向Z型组织转变。Z型组织的特点是组织内部以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。“Z”理论认为，任何企业的成功都需要员工与员工之间，员工与雇主之间的相互信任，并在日常工作中形成亲密的关系。

Z理论主要基于“知识人”假设，这是对“经济人”假设和“社会人”假设的整合与超越。“知识人”假设认为：企业中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往会体现在他的行为上，人的价值观以及行为往往被所接触的环境和文化潜移默化的影响着。

相对于X理论和Y理论而言，Z理论更加强调组织管理的文化因素，改变了过去只考虑技术和利润等硬性指标的特点，引入了信任、亲密等人性化因素，更加重视在日常工作中增加雇主与员工的亲密关系。Z理论也在一定程度上体现了东西方文化和管理科学的碰撞与融合。

由此可见，在一些简单的工作中，基于“经济人”的人性假设，传统管理模式可能已经可以满足工作要求，产生较高的工作效率。而在一些复杂、需要创造性的工作中，我们应该提升一些管理方式和模式。具体而言，在对待员工上，管理者不仅要通过一些强制措施来约束员工，使员工培养敬业精神和踏实品质，还需要通过激励措施来使员工增加自我实现感以及承诺意识，从而提高工作效率；在组织架构上，管理者应该在原有的A型组织架构上向Z型组织转型，促进组织内部的公平、坦白、开放的范围。