企业做什么或不做什么，怎么做或不怎么做，这是由企业绝大多数同仁当下共同认同的观念和规范系统来决定的。说通俗一点，就是企业员工的思维习惯、工作习惯、生活习惯。这些习惯说起来容易，具体去培育往往有无从下手之感，这就必须找到它的载体——理念。通过对这些理念的确立、培植、改进、完善，最终使员工按照这个理念形成一种习惯，一种完全符合企业观念和规范的习惯。因此，按照企业的主要职能不同，可把企业的理念划分为工作理念、团队理念、用人理念、管理理念、品质理念、薪资理念……。

接下来，我就结合世华的理念体系和读者分享，什么样的理念能够让你的企业增强非权力的影响力。

（一）工作理念

每个企业都是不同的人在一起工作，那怎样让工作理念深入到同仁的内心世界，感召他们去更好地工作呢？

在世华，我们倡导的工作理念是“比最努力的更努力，比最用心的更用心”。一个人要成功，有两点是必须要做到的。第一是要努力。这是最起码的要求，天上不会白白掉馅饼的。第二是要用心。用心和努力有什么差别？努力可以把一件事情做完，用心却能把一件事情做好，也就是把一件事情做到完之后还在思考如何做得更好。

我常常告诉新来的同仁，你要比那个最努力的还要更努力，比那个最用心的更用心。不管他怎么回应我的话，我都要让他知道一个理念：“你比别人晚来，但你的业绩不能是最晚的，能力不能是最晚的；即便你的业绩是最晚的，但是状态也不能是最晚的，结果也不能是最晚的。”

通过这样的理念的灌输和引导，一代又一代的人就会前仆后继，越来越努力，越来越用心。整体的工作价值，就会体现得非常明显。

（二）团队理念

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，在这个共同体中，每一个成员都合理利用的自己知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。一个企业就是由一个个小的团队组成一个个大的团队。因此，团队成员，以及团队与团队之间的向心力、凝聚力，个体利益和整体利益的统一对保证企业的高效率运转具有尤为重要的作用。

世华的团队理念是“不像海滩沙石相互撞击，犹如星斗一样彼此照耀”。这是什么意思呢？如果团队成员像海滩沙石一样相互撞击，彼此内耗，团队的共同目标还能实现吗？想必读者都认同“帮助别人等于帮助自己，成全别人等于成全自己”这个观点。在一个团队当中，最宝贵的精神是什么？只有四个字——牺牲成全。牺牲自己，成全别人，就像星斗一样彼此照耀，这样当以后你需要帮助、需要利益支持的时候，别人才愿意牺牲自己，成全于你。

岚昕箴言

对不同文化的容忍，就会造成团队人心不一，杂音居多，人心无法凝聚，因为

杂音会分散主体的声音。没有教育的团队叫人多，没有文化的团队是团伙。

（三）用人理念

世华自成立以来，企业文化中的用人理念一直就是“优秀人才最优惠，平庸之人最昂贵”。我们为什么要倡导这样的用人理念呢？这里我给读者做一个简单的对比，大家就能很快明白了。

首先，从创造的价值上来说。以业务员来说，现在一般业务员的薪酬都是底薪加提成。如果公司给一个业务员发了10000元的提成，那表示他肯定卖出了100万元甚至更多的产品；如果公司只给另一个业务员发了1000元的底薪，有可能是他没有完成业绩，或者更糟糕的是他一个订单也没有签到，业绩为0，而公司还必须在他身上花费底薪、办公费、水电费、培训费……公司倒贴钱！一个是0，一个是100万元，你是愿意给业务员发1000元的底薪，还是发10000元的提成？

其次，从对其他员工的影响上来说。优秀的人才能够对其他优秀人员产生刺激作用，因为他会认为：不光是我一个人优秀，还有很多人比我强，如果我不进步、不努力，我将会被淘汰。平庸之人则会自我“保护”，他会想办法排挤那些优秀的人才，给优秀的人才设置障碍。更可怕的是，平庸之人还会促使优秀人才产生骄傲自满的心理，因为当周围都是平庸之人的时候，优秀的人才就会觉得自己最厉害，说不定还会向老板提条件。

案例直击：世华用人理念

在世华智业集团内部有这样一个传统，就是每个月各分公司都要评比出一些冠军，比如“邀约客户冠军”、“业绩成交冠军”、“演讲冠军”等等。一旦被评为冠军，公司就让这些冠军给其他同仁做经验交流、发表感言，并拍下照片上光荣榜一个月。当然，我们不仅仅只是把他们的照片上墙就完事了，我们还在这些冠军照片右边列出一个挑战者，标明挑战的期限、目标、宣言等内容，并且让挑战者对着所有同仁宣誓他要达到的目标。

为什么要这样做？因为我知道有挑战就会有危机感，当这个挑战者向冠军，也就是优秀员工发出挑战的时候，他已经在要求自己也变成更优秀的人；同时，那些冠军和优秀员工也会被刺激得更加努力，力争做得更好，以免被挑战者赶超。我们还把那些连续3个月成为冠军的优秀员工封为“冠军王”，并给予他们很多物质和精神上的奖励。

通过这样的措施，我们可以时常听到“冠军”同仁说：“下个月我还要成为冠军！”而那些挑战的同仁则说：“我一定要挑战成功，绝不能让他再当上冠军！”由此就产生了良性的竞争环境，让优秀的人才更优秀，让能力稍欠缺的人才奋起追赶。

如果你的公司同仁也具有像世华同仁一样的心态，那么整个公司的氛围肯定会不一样，因为公司效率会提升，业绩会增长，竞争力也会变得更强，而这些肯定是所有公司领导都愿意看到的结果。可见，优秀的人才只须付出很少的代价就能为企业带来无限的价值，所以他们才是企业最优惠的人才。

当然，除了以上我所说的这两点，还有他们对企业文化的影响也是我们所不能忽视的。为什么这样说？因为一个企业的文化要想发挥最大的力量，优秀人才在其中的作用是非常大的，他们能够影响更多的人变得更优秀，而且也能带动那些平庸的人，让优秀的人才变得越来越多。这样，每当有新员工进到公司的时候，也会有更多的人告诉他企业的使命是什么，愿景是什么，企业的经营理念、用人理念、服务理念等等是什么，以及如何才能在这个环境中成为最优秀的人才。总之，所有人都可以当这些新同仁的老师，让新同仁更快地融入到公司的整体环境中去。可是，如果企业中平庸的人员一多，带给企业的就只能是庸人文化和官僚文化。因为平庸的人如果缺少足够的带动，就会变得更平庸、更保守，这些负面的东西也会影响其他同仁，让企业丧失活力，甚至让企业变得官僚、独断和专制。所以我要特别提醒读者朋友，对这些平庸的人员一定要进行有效的清理，如果处理不好的话，就会带给企业很大的损失。通过这样的比较，我们再次印证了“优秀人才最优惠，平庸的人最昂贵”的真理性。

 

岚昕箴言

文化的传承是一项工程，前期是少数人影响多数人，中期是坚定的影响不坚定

的，后期是多数人影响少数人。

因为你根本无法去衡量他的价值，也无法去计算他所创造的金额。因此，作为领导的你，脑海中经常要思考的就是如何让更多的人变得更优秀，而不是把时间都浪费在那些平庸的人身上。

（四）管理理念

企业管理理念是指导企业管理活动的指导思想，因此“管理理念”的提炼是对管理的进一步认识，简而言之，就是对管理的重新定义。世华的管理理念是“对下服务，对上服从”，为什么要这样制定？

案例直击：对下和对上

记得在2008年的时候，世华所有分公司的高管在深圳开会，当时我让各公司的总经理给集团副总裁提建议，让副总裁给各分公司总经理提建议。结果发现副总裁对分公司总经理不满，分公司总经理对副总裁的工作也不予恭维，双方都对彼此不够满意。

当时，我只告诉他们八个字——对下服务，对上服从。为什么要让他们理解这八个字的重要性呢？因为作为一个上司，首先要把自己的概念弄清楚。上司在“对下”的时候，不要以为他们是你的下属，你就可以喝三吆五的，而是应该带着一种服务的心态去指导和引领他们的工作。因为下属在执行你安排的事情过程中可能需要动用超过其能力范围的资源，这就需要你的协调；其次下属在执行的过程中有可能出现误解，偏离你原先的思路，这也需要你及时地跟踪服务和纠正。因此，你的服务既是对下属工作的支持帮助，也是对下属工作的指导和把关。如果工作一安排，领导就全事不管，这样会造成下属工作遇到障碍而无力排除，偏差不能及时纠正，事件结果不能达到你要求的预期目标，使组织的整体目标打折扣。

而下属呢，对于领导的安排，先不要认为上司是对还是错，你的工作就是服从安排，服从上司的领导，这不仅是上司对下属的一种要求，也是做为下属的一种素质。在西点军校就有一条规定：下属不许评论上司的对错。也就是说无论上司的决定如何，下属只有无条件服从。这看起来好像完全失去了民主，其实这样做是有道理的。首先，上司之所以是上司，必然有其成为上司的学识水平和决策能力，必须支持和信任；其次，坚决服从的硬性规定可以排除争执、稳定军心、加强执行；第三，上下级各履其职、责任分明，上司对其所做出的决定负责，下属对有效服从上司的决定负责。

当我这样一说，在座的各分公司总经理和副总裁立马就不辩论了，而是相互讨论我所说的这番话。各自回到公司以后，相互之间的工作开展也顺畅了很多，效率马上就提高了。

所以各位读者，你们有没有发现：一个是对下，一个是对上；一个是服务，一个是服从。虽然只有短短的八个字，但是这八个字切换了不同层级人的思维角度，进而影响他们的工作态度和精神，最终体现在他们的行为状态上，于是也就产生了完全不一样的工作成果。可将，管理就是沟通，管理就是服务和服从的有机结合，只有更好的理顺服务与服从的关系，我们才能完成工作、拿到成果。

当然，在服务与服从的过程中，上司和下属之间要注意：下属在执行上司安排的工作的过程中，如果出现不能实现上司预定目标的问题，下属必须及时向上司请示汇报，将问题告知上司，给上司服务的机会。如果出现问题下属不向上司请示汇报，这是下属服从的缺失。如果上司对下属问题的汇报不能及时做出有效的指导和协调，这也是上司服务的缺失。

 

（五）品质理念

品质对于企业来说，关系到企业能否继续生存，基业是否能够常青。因为，市场竞争条件下，企业的发展已经不是仅仅依靠企业的科学技术、生产水平、管理水平和文化水平就可以的，它还离不开所生产的产品品质以及服务品质。因此，品质理念也是企业文化理念体系中的重要一环。

世华的品质理念是“标准决定水准，人品决定产品”，在我看来，产品品质是一个企业的生命，从古至今，无论各行各业，只要品质不能保证，都不会走的很远。我们可以看到，市场中有存在上百年的中华老字号，也有商海新贵因品质问题而一夜间倒台的鲜活事例。为什么？客户选择我们产品的出发点是产品品质的好坏，而只有高素质的人，才能生产出高品质的产品。所以，我时常告诫世华人，你们的责任心和标准是决定世华产品品质好坏的关键。

对于其他企业来说，也同样适用。不要以为，我们卖出去的只是产品，还有产品的品牌与口碑，这是要一直跟随我们的，所以我们更应该珍惜我们的品牌。因此，要想把产品品质进一步提升，产品加工的各道工序都是不能忽略的环节，每个人都应该把每一件产品当作一件艺术品去完成，尽职尽责，每道工序都做到尽善尽美。只有这样，产品品质才能在现有的基础上做得更好，才能得到客户的青睐。一定要记住“在新经济时代，克敌制胜的法宝第一是品质，第二是品质，第三还是品质”。 同仁的工作水准为什么差，是因为他的标准比较低；为什么做不出最好的产品，是因为他的人品有待提高。

这么多年来，我对自己做人做事的标准就高标准、严要求，甚至是残酷、苛刻，乃至狠毒的要求自己。因为我知道我对自己狠一点，别人就会对我客气一点；我对自己不好，可能别人就会对我很好；我对自己越苛刻，别人才会对我越宽容。所以，如果我们今天不太好，可能是以前我们对自己太好了。作为领导者，更要对自己高标准、严要求，只有对自己够狠，才能引发更多人对自己的高要求，然后层层的复制，才能打造出一个具有狼性强悍的执行力团队。

（六）薪资理念

员工为你工作，给薪水当然是天经地义的，不要指望员工在不给任何报酬的情况下为你工作，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业领导人应该明白，任何一个职位上的功能都应该和薪资挂钩。但是如何给，怎么给，这里面有很多技巧。这就需要企业制定适合自己的薪酬导向和策略。这些导向和策略就是根据公司战略和企业文化导向延伸出来的理念，它服务于公司的整体战略，并且用于培养、吸引、留住和激励优秀的人才，是企业整个薪酬体系的灵魂。

具体来说，薪酬理念是一个企业薪酬激励体系建设的指引，它是为了说明这企业内部应该“激励什么、反对什么”，即明确企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，指明企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。因此，一个企业在设定薪资制度的时候，需考虑不同岗位的贡献价值，才能体现出薪资的意义和价值所在，否则花了钱也未必能达到相应的效果。

然而，不少企业并没有设计薪资理念，这就导致这些企业在设计薪酬的时候，不知道是应该按照员工所承担岗位的责任和风险为基础来支付和调整薪资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整薪资，以至抓不住薪资体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题，最终造成一系列薪资沟通障碍，在向员工解释的时候常常自相矛盾，企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。

世华的薪资理念是“没有无成果的报酬，无成果的报酬是耻辱”，不管是业务人员还是非业务人员，都是看成果开工资。为什么要制定这样的薪资理念？我认为“好的机制，能让庸才变成天才；坏的机制，会把天才变成蠢材。”当这个薪资理念在世华一宣导的时候，同仁无形中就会形成“没有做出任何的业绩，拿工资就是耻辱”的认识。有了这样的认识，就会左右他们的行为，刺激他们努力拿到成果。

 

（七）节约理念

节约的习惯对于一个企业来说非常重要。思考一下，你的企业如何提高利润呢？两种办法：一，增加你的营业额；二、控制你的成本。成本与利润是成反比的，成本越高，利润就会越低；成本越低，利润就会越高。而要想利润越多，除了增加营业额，最简单可行的就是控制成本，因为省下来的每一分钱都是纯利润。我们可以算一笔帐，如果我们卖出去一百万的产品，可能只有十万的利润，但是如果我们节省二十万，有多少利润呢？整整二十万的利润！可能我们多做一百万的业绩有难度，但是节省二十万，难度也许还没有做一百万业绩大，而利润却高出一倍。

勤俭才能持家，公司也是如此。世华能从11年前一个名不见经传的小公司发展到现在旗下拥有5个事业部，36家分公司，两所大学，一个经济园，原因之一就是我在世华一直倡导节俭文化。世华的节约理念是“赚的是营收，省的是净利”。企业不一定因为节俭而变得更加赚钱，但一定能减少亏损或增加赢利。

在世华，我经常倡导，世华的每一家公司都要节约成本，控制成本。如果没有成本节约的意识，浪费严重的话，这个公司即使有很好的营收，到最后也会竹篮打水一场空，不会有好的结果。通过这样的理念传导，世华在各方面都非常注重节约。

案例直击：同仁的节约创意

世华每天要接待很多访客，我们在很早的时候就实行访客上门“半杯水”的政策。在实行这个政策前，同仁每次给客人倒水后，总发现有客人一口没喝或者剩下很多，不倒水又显得没有礼貌，这样一来就特别浪费。于是同仁就建议每次只给客户倒半杯水，喝完了再加水，这样既节约了用水，又不会有失礼貌。

除此之外，世华同仁还有很多有关节约的小创意。各家分公司都是六点下班，夏天天热，他们五点就把空调关了，因为他们觉得最后的一个小时办公室依然是凉的，可以不用开空调。

有的公司更有创意。记得有一次，我到我们新成立的一家公司，时间已将近凌晨一点，新公司的人都在等我。我进到办公室感觉有点热，就问：“怎么没有开空调呢？”新公司的负责人转身带我到空调边说：“姜老师，你来看看空调。”我一看，空调上面写了一句话：“Sorry，我休假了。”他说：“姜老师，我们从筹备到现在为止，一次空调也没有开过，天气不热就没有必要开空调。您到那个冰箱前再看看。”我发现冰箱上面又写了一句话：“对不起，我出差了。”为什么呢？他说：“不要乱用冰箱，冰箱费电。”还有的公司为了杜绝同仁乱打电话的现象，直接在电话上写着“每一分钱都来之不易，每一通电话的浪费都是可耻的行为”

在世华有太多类似的故事了，当然企业控制成本的方法还有很多，在我的“总裁管控风暴”课程，以及《管控——企业的刹车系统》的光盘和相关读本里，都有详细具体的操作方案，相信这些知识和方法一定能帮助到你的企业创造收益，带来成果。

我经常问周围的朋友一个问题，是赚钱难还是花钱难？很多朋友回答我：当然是赚钱难。亲爱的读者朋友，你觉得呢？在我看来，花钱更难！为什么我觉得花钱比赚钱难呢？有两个原因：第一，有些花掉的钱是费用支出，再也没有回收，我们必须保证每次花的钱都是物有所值，甚至物超所值；第二，有些花掉的钱是投资，同样的钱，用途不同，回报自然也不同，那怎样保证你花的钱是最好的投资呢？这的确是一门值得研究的学问，故花钱比赚钱难。

如何创造更多的价值是每个企业都必须思考的问题，但如何花钱也是每个企业必修的一堂课。所以，每次花钱时，我建议读者都问问自己以下几个问题：

1、我真的需要吗？

2、我能以更低的价格满足我的需要吗？

3、假如我不买会有什么损失吗？

当你问完这几个问题之后，你的回答不仅会让你避免很多不必要的浪费，还能培养你节约的美德与习惯。