于绩效面谈结果与随后的绩效奖金、工资晋升等有联系，一旦要面对面地讨论如此敏感和令人尴尬的问题，非常容易给双方带来紧张乃至人际冲突。正因为如此，很多绩效面谈都流于形式，走个过程，而并没有有效实施。

 

绩效面谈到底要不要谈？怎么谈？有哪些需要注意的？

 

财务经理如何通过面谈让团队成员对阶段性工作“清清楚楚明明白白”？今天分享的文章来自e讲堂直播课程《财务绩效考核的面谈如何有效进行》课堂笔记，助你提高绩效面谈效果。

 

正规的绩效考核面谈

绩效面谈基础 – 通常的绩效考核都做些什么

 

核心要素：

• 有指标（考核什么，有目标）
• 有挂钩关系（指标、目标与奖金挂钩）
• 有激励（激励方式，有奖金）

 

通常的过程：

• 理解公司的整体要求：公司未来的总体要求是什么（考核期），收入利润的增长
• 将要求分解到对应部门：各个部门
• 将要求分解到对应岗位：每个部门的对应岗位
• 选取关键指标：岗位需求转化成关键指标
• 确定挑战目标：关键指标达到什么样的目标
• 确定评价标准及权重
• 沟通相应目标和方案：绩效沟通
• 方案实施及绩效信息收集：大体如何完成
• 结果考评与沟通
• 实施奖惩

 

会计绩效考核指标：

 

财务经理绩效考核指标：

 

财务主管绩效考核指标：

 

财务指标的特点：

1. 不易与价值结果（公司利润，公司规模）产生紧密联系（级别高的岗位：现金流、利润，可以连接价值指标）多为间接与价值相联系的；

2. 多为事件型指标，转化成数据难度更高；

3. 多是主观性指标。

 

绩效面谈基础——哪几个环节需要谈（通常的过程）：

• 理解公司的整体要求：需要沟通与交流
• 将要求分解到对应部门
• 将要求分解到对应岗位
• 选取关键指标
• 确定挑战目标：公司对财务部，财务负责人对下级人员确定目标
• 确定评价标准及权重
• 沟通相应目标和方案：事前
• 方案实施及绩效信息收集：事中
• 结果考评与沟通：事后

• 实施奖惩

 

绩效面谈的内容

 

对主谈者的要求：要熟练

 

事前的面谈：

1)绩效考核目的和方向：激励员工努力，达成公司业绩，公司收获到自己的价值，员工收获到未来的奖金，达成双赢，这是一种积极正面的引导，希望员工通过自己的努力，与达成公司一起达成各自的目标；

2)工作的分配和安排：如何考虑；

3)目标和挑战：未来一年对他的目标和挑战；

4)指标与评价方法：明确评价方法；

5)达成目标的方法：协商或引导如何达成目标；

6)资源配置与上级/他人支持，注意事项等；

 

事中的面谈：

就关键任务，关键时点，面对困难和问题，谈思路方法等（需要什么样的支持与帮助）；

 

事后的面谈：

收尾当期情况，对未来的工作打好基础。绩效评价结果的沟通，沟通经验教训，沟通未来提高和改善，沟通上级的评价与期待，沟通自身的要求和想法等。

 

绩效面谈容易碰到的问题

 

事前的面谈可能遇到的困难问题：

• 有人觉得鞭打快牛：给予相应回报
• 有人觉得目标太高，不切实际
• 有人横向比较，觉得对自己不公平
• 要求过多的资源支持

 

事中事后面谈可能遇到的困难问题：

• 总是认为支持不够：事先沟通提供什么样的支持，如果得不到支持应该做成什么样子
• 总是觉得配合者或工作条件有问题
• 对评价的理解，对结果的看法不一
• 比较他人，认为不公

 

改善方法：

数据型指标：含义，算法，口径，取数规则等，一定要明确。

比如：应收款周转率，库存周转率，平均税负等。

 

非数据型指标，及主观性评价：做法，要求，评价（也会分1，2，3，4，5或好，中，差等）的答题标准要尽可能清晰。

 

举例：

个人技能评估水平标准

5分：专家级水平，能传授他人知识；

4分：具有综合专业知识，并能出色运用专业知识

3分：运用专业知识，独立胜任相关业务

2分：处于发展阶段，需增强知识及技能训练

1分：新手，需要广泛培训

 

提高主观性评价效果的注意事项：

提高对事项本质的把握

少掺杂个人情绪和利益因素

减少不经意的“错误评价”

影响绩效面谈结果的两大因素

 

1. 绩效考核合理性和适应性直接影响面谈；

2. 面谈前的准备要充分（尤其是针对主观性评价-财务的主观性评价恰恰比较多）。

 

无正规绩效考核的绩效面谈

绩效面谈内容的设计

 

有正规考核的情况

• 多从达成绩效，公司视角谈
• 多比较正规地谈

 

没有正规考核的情况

• 多从个人职场的成长与发展：个人视角谈，从双赢的视角谈，从情感，相互帮忙等视角谈；
• 如果无条件谈考核和奖金，可能更需要谈的是职场与人生（很多环节都要加进去这部分）；
• 技巧：可以引导他们看看、听听别人怎么说，让他们认识到职场的规律；
• 多不太正规地谈：吃吃饭，聊聊天。

 

定期面谈仍需进行，是团队建设必须的环节。

 

绩效面谈注意事项

 

1. 绩效洽谈转化为工作沟通，但目的仍然是为了达成绩效（合理的绩效面谈总会起到一定的作用）；

2. 注意谈话的方向与正能量；；

3. 让你成为他们的榜样和先行者；

4. 预估难啃的骨头，尽可能一对一；

5. 深挖他们内心的“恐惧”与“期待”，比如面对年龄相对大的，面对相对年轻的，对有敌意的；

6. 慎重使用“领导的态度和领导的意思”：不要拿别人的话说事，要用自己对他的关心、对他的引导、对他的帮助，这样的态度去说事。

 

几个无法通过绩效面谈解决的问题

 

• 不能服众：本身水平不足，不能服众；
• 想当“甩手掌柜”：自己避重就轻或不愿承担自己的职责，“甩手掌柜”；
• 下属无追求：对于不缺钱，无理想，自己又想的很清楚的下属。

 

绩效管理是企业管理的一个指控棒，也是财务管理的目标，财务在绩效管理中的角色非常重要。

 

因此每个财务经理都应该是半个人事经理，财务经理对绩效考核熟练掌握，才能做到业财融合，才能得到老板对财务的重视。

 

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