高端人才资源配置力对企业非常重要，特别在现在这个竞争激烈、人才流动越来越容易的社会，提高企业人力资源配置力就可以很好地防止别人挖墙脚，即使挖了，对公司也没什么影响。因此公司要转变观念，把人力资源配置力提高到战略高度去重视它。企业如何去构建企业人力资源配置力战略呢?很多企业都没有这一方面的经验。基于人力资源配置力战略的总体思想就是：企业战略的制订、实施和控制整个过程都离不开人力资源配置力，他贯穿与战略的始终。企业战略和人力资源配置力相互影响、相互促进，使企业具有强大的整合力。

具体在构建人力资源配置力战略时，主要要从以下几个方面入手：

1、人力资源配置力要符合公司整体战略和共同愿景

人力资源配置力为整个公司的发展服务，它是企业的一项基础性能力。在公司长期稳定发展中起重大作用。它对公司总体战略的实施和共同愿景的实现起到基础性作用。它是企业各项能力的核心。它的好坏影响着整个企业其余能力的发挥。因此人力资源配置力也要根据公司整体战略共同愿景不断地去发展，以更好地为公司服务。公司整体战略和共同愿景也要考虑公司人力资源自己的情况量力而行。

2、要与企业外部环境相适应

优胜劣汰，适者生存是这个社会发展的必然规律。企业人力资源配置力也要跟着时代的发展而发展，不但要适应现在环境的变化，而且还要积极去设计未来，找准其发展趋势，主动去适应环境的发展变化和趋势。企业的外部环境主要有宏观环境和行业环境二种。在宏观环境中，要把眼光拓展到整个世界，视眼要开阔。行业环境对企业人力资源配置力非常重要，因为一个行业里都有其特定性质和竞争特性，对人才的要求也不相同，因此要找准其行业里的关键能力，把企业人力资源配置力与行业关键能力相匹配。比如：信息技术行业要求其行业里的人知识更新快、创新能力强。企业选人时这是一个重要的前提。

3、塑造企业文化，把人力资源配置力融入企业文化

企业人力资源配置力要融入企业文化中，因为企业文化是每一个公司特有的，把企业文化与人力资源配置力相结合，这样就会塑造出更加独特的人力资源配置力。根据公司发展战略的需求，形成公司的一种文化环境氛围，这主要是有助于公司更好地实现自己的目标。企业员工进入公司后，要对其进行培训，使其接受公司文化，同时在具体的岗位上，要设置一些企业文化的东西，一方面加强员工这方面的意识，另一方面也是为了促进其生产积极性、自觉性和创造性。

4、协调好人力资源与其他资源的配合关系

一个企业在内部要搞好企业资源之间的各种动态配合关系。这些配合关系包括物质资源之间的配合关系(如：厂房、生产线以及机器设备之间，固定投入与原材料之间的配比安排等等)。人力资源与物质资源之间的配合关系(即一定量的活劳动所能推动的物质生产资料的量)。其中人力资源与物质资源的配合关系就为重要。因为搞好这一配合关系是企业人力资源配置力的基穿这种关系确定不好，企业员工的积极性，自觉性和创造性很难调动。

5、重塑公司组织结构

钱德勒有一个著名的论断：结构跟随战略，公司战略转变其组织结构也应随之发生变化，组织结构的变化滞后于公司战略的变化，企业要进行人力资源配置力战略，相应的其组织结构也要发生变化。人力资源配置力的实质是把“以人为本”落到实处，然后形成公司的一种能力，变成公司的一种财富，以前企业大喊“以人为本”，虽然有其心，但无其力，其主要在于组织结构的制约，进行人力资源配置力战略，首先就是要求在公司中显现人力资源部在组织中的地位，在公司成立人力资源小组，直接归属于总经理，由总经理直接领导;人力资源信息小组由绩效部、招聘部、人力资源信息中心三部分组成。

6、建立人性化的人才信息中心

现在企业里面也有职工档案，但这个档案资料不是陈旧，就是数据不全面、设计不合理，很难反映员工的实际情况和他们的实际需求，而在企业管理中实行“人本管理”，第一步就是要求分析员工的需求，没有一个好的人性化的档案，您怎么去分析员工的现状，往往是凭主观臆断，去判断一个人。因此，现在建立企业员工档案，主要是反映以下几方面的问题：他是一个什么样的人?在企业的工作情况?与其他员工相处情况?曾提出过什么建议和要求?等等，这样您才能真正掌握员工的情况，从而采取动作，才会有针对性，深得员工认同。

7、要建立制度化的人力资源配置力体系

高端人才资源配置力也应有相应的配套政策，并形成制度化，主要是要建立绩效考评体系、培训体系、企业文化体系、晋升制度及程序、岗位制度等等，只有制度化的东西才能增加的决策的透明度，这样就不会出现没有不满意现象，这是公司员工忠诚度的保健因素。如美国通用公司就建立了阶梯式自上而下的长期培训规划体系，有专门负责培训各类经营人才的经营开发研究所。