就目前的培训来说，如果可以，还是建议线上培训，个人觉得线上培训的性价比很高，但作为新兴的形式，还是存在一些风险；
　　线上培训的优势：
　　1、方便，无需线下的培训环境，一课多听；
　　2、快捷，无需转移，办公桌，家里，都可以上线开始听；
　　3、安全，目前来说，是最有说服力的原因了；
　　4、实惠，现在搭建线上培训体系的供应商都在占市场，课程优惠力度不可谓不大；
　　5、信息量大：相较于以前的名师带来学生流量的，现在线上课程可谓百花齐放，内容产出也足够多，有足够挑选的空间；
　　总而言之，只要挑选得当，线上课程可以跳跃式的提高性价比，但问题是怎么挑选得当，是买99的课程还是买大家都会买的课程？

　　所以线上培训还是面临挺多的风险的：
　　1、挑花眼：市场形形色色，随便打开个hr供应商网站，都能看到各种类型的课程，而且还有类似网易云课堂这种专门针对b端企业的课程供应商，各色课程多如牛毛，要怎么调；
　　2、形式占比：在大的培训体系中，线上课程要占比多少合适？哪些可以毫无压力的转化成线上课程，哪些得慢慢转化？
　　3、如何监控：线下培训已经有明确的一系列监控考核体系，确保有输入而并非浪费时间，但在基本无法监管到的线上，如何做到监控；

　　搭建线上培训的体系流程，我这里就不赘述，针对这些比较突出的问题一起探讨：
　　1、市场太多太纷繁：从核心的培训需求出发，投入经历筛选供应商，如果精力不够，就引入过筛的供应商的d-learning，如果精力足够，就做成组合产品。
　　2、怎么分配线上线下：形式只是工具，目前来说，线上是必然趋势。但有些企业有明确的集中培训需求，虽然我个人觉得这种有点形式主义，但是某些企业文化需要的情况下，那么就保留部分线下形式。还有就是交互性非常强或者需要动手实操类型的课程，比如插画，瑜伽之类的，暂时线下效果会强一些；

　　3、如何监控：很多人反对线上课程的原因也在这儿，说基本无法做到监控。其实不然，线下培训，也未必见得所有人都注意力集中，那么我们做培训的如何做监控的？答案是过程中结果监控，举个例子，上课期间老师会有抽查或者突然的互动，结课留时间需要进行考试和心得撰写，把这些形式搬到线上即可。如果当下的课程没有这方便的内容，可以请一些人工的hr小助手来跟进课程，课程跟进小助手就联通了远程的讲师和远程的学员，形成一个培训项目的体系；