前三次写了宏观经济学那些事，全方位解读全球资本市场和中国宏观经济，通过聊宏观经济形势研究判断的基本框架和分析方法，让大家了解宏观经济的演变趋势和底层原理，让大家能在“产能出清新周期”的时代背景下制定企业或个人的发展战略，顺势而为，取道优术。

有兴趣的朋友可以查看往期内容。

本次我们聊聊经济学中将理论落地的部分——机制设计的原理及应用，分三小节。

第四讲：机制设计原理及应用

1、什么是机制设计？

2、机制设计理论的实际应用价值案例。

3、延伸思考：如何让企业绩效考核有实际意义。

 

01

什么是机制设计？

先一起思考个问题，假如你有两个孩子，鲍勃和爱丽丝，你今天买了一块蛋糕，你要怎么分配才能让两个孩子觉得自己得到的蛋糕很公平？

 

这是机制设计在生活中应用的最简单的一个例子。通过这个例子来理解机制设计的定义，会更具象，更容易理解。

答案是：制定规则，让鲍勃负责切蛋糕，而爱丽丝可以先选要哪块。

机制设计理论作为经济学重要分支，研究在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的条件下，能否设计一套机制来达到既定目标的理论，这一理论可以看作是博弈论和社会选择理论的综合运用。

机制设计理论是经济理论的“工程”部分。区别于一般经济学理论。

80%-90%的经济理论旨在

——理解现有的经济制度

——解释或预测制度产生的结果

——理论本身是积极的、预测性的

 

而

 

机制设计理论——逆转方向的研究

——首先确定所需要的结果（目标）

——询问是否可以设计体系（机制）来实现目标？

——如果可以，该体系将采用何种形式？

——是经济学中规范的，规定性的部分

从上面分蛋糕的例子我们来看，如果孩子和妈妈看蛋糕大小的眼光一样，那么，妈妈可以直接将蛋糕平分给每个孩子。

 

但矛盾点在于，孩子看待蛋糕大小眼光和大人往往不一致。整个游戏中孩子行使对保证自己得到公平结果有利的权利时，他们才会安心。

 

我们按照机制设计理论来重新理解这个案例。

 

通过以上这个例子我们大体了解了什么是机制设计理论，简单说就是怎么设计游戏规则，让参与的人自己衡量利弊后自由选择，最后一定可以得到游戏制定者想要得到目标。

 

02

机制设计理论的实际应用价值案例

 

下面聊下机制设计理论实践的一个真实案例，看看外国某政府部门如何询问各公司对电信许可证的估价？

问题背景：该怎样设计一个机制，让最重视许可证的公司中标呢？

 

方法一：直接询问，弊端显而易见。

 

方法二：现有常规做法，竞标价高者得，但也有弊端。

 

诺贝尔经济学获奖者维克瑞提出：政府让每个公司都竞标出价，出价最高者获得许可证，但中标者支付第二高的竞标价格，使企业丧失抬价和压价的动机。

 

上面的案例机制设计理论在实际生活中的应用，下面我们结合案例来看看机制是如何一步步被设计出来的。

能源局如何找到民众最偏好的能源？

案例背景，大方向上民众有两个不同的能源使用倾向，两种倾向下的能源选择优先顺序不同，能源局需要找出能被大众都接受并使用的能源。

 

经过大方向分析及能源偏好优先级排序后，能源局确定了

目标：选择消费者自己权衡利弊，自由选择后得到的结果大家都比较满意。注意，不是选出最好的能源，而是找出大众都能接受的最优解

 

为了实现这个目标，需要对规则进行设计，设计前要分析矛盾点。分析后得出结论，石油和燃气是消费者都可以接受的能源

 

下一步就是要设计规则，让消费者自己作出选择，并最终走向选择石油和燃气的结果。

 

利用的原理是博弈论

 

通过使用纳什均衡，使目标完成的第一个情况

 

 

通过使用纳什均衡，使目标完成的第二个情况

 

 

有了基本的理论基础，我们思考下如何将理论落地。

 

03

延伸思考：如何让绩效考核有实际意义？

 

问题解析：

一、定义：囚徒困境（prisoner's dilemma）：两个被捕的囚徒之间的一种特殊博弈，说明为什么甚至在合作对双方都有利时，保持合作也是困难的。囚徒困境是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。

两个共谋犯罪的人被关入监狱，不能互相沟通情况。如果两个人都不揭发对方，则由于证据不确定，每个人都坐牢一年；若一人揭发，而另一人沉默，则揭发者因为立功而立即获释，沉默者因不合作而入狱十年；若互相揭发，则因证据确实，二者都判刑八年。由于囚徒无法信任对方，因此倾向于互相揭发，而不是同守沉默。最终导致纳什均衡仅落在非合作点上的博弈模型。

二、举例说明：

绩效考评是人力资源管理中最关键的一个环节，关系到员工的薪酬发放、晋级提拔。人力资源部门的工作目标是：绩效考评公正、合理。人力资源部门往往希望员工及主管部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。

但因为绩效考评直接关系员工的切身利益，存在以下2个因素影响考评的公正性：

1.员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最大化。

2.直接上级为了和本部门员工保持"友好关系"（因为有时主管的考评同样需要员工打分）、维护本部门的利益,给出的评价高于实际情况。

 

博弈论中的"囚徒困境"模型，给员工绩效考评中带了重要的启发。

囚徒困境中，只要双方都不坦白，将带来巨大的利益。既然知道了最大共同收益的方案， 只需一个有效的保证，就能够实现这一方案。

 

我们把合作带来的共同收益称之为合作剩余。合作的有效性在于合作剩余的分配能够弥补由于不按照最大共同利益原则所得到的收益。假定坐1 年牢等价于损失1 万元，只要在协议中规定谁要坦白的话，支付对方一定数额的费用，就可有效避免可怕的困境效应。

同样绩效考评本身就是一个完整的博弈论问题，博弈的双方分别是企业的员工和相应的各部门主管，博弈的对象为员工的工作绩效，而博弈的收益为人力资源部给予的最终考评结果。存在以下四种情况：

（一）当员工选择合作决策，同时主管也选择合作决策

（二）当员工采取合作决策，而主管采取不合作决策

（三）当员工采取不合作决策，而主管采取合作决策

（四）当员工和主管均采取不合作决策

以上分析完毕，大家有什么好的方法可以在留言区提出自己解决办法，期待和您互动。