简单粗暴的讲讲OKR和KPI吧，会分别讲讲他们的定义和区别，在文末也会总结一下哦，我知道肯定有人不喜欢看长篇大论【狗头】。

 

本篇着重解答的问题有：

有了KPI，还需要OKR吗？

OKR和KPI都怎么落地？

不同的企业都适合这两个中的哪一个？

 

其实很多人对这俩有误解，OKR和KPI压根不是一回事。

用一句话来概括那就是：OKR是一种运营管理体系，而KPI是一种绩效考核工具。

关于OKR

一、OKR 绩效考核是什么？

OKR 是目标（Object），关键成果（Key Results）的简称。

二、OKR 需要具备的基本要素 ？

1、最多 5 个目标（O），每个目标最多 4 个关键结果（KR）；

2、60%的目标（O）最初来源于底层；

3、所有人都必须根据 OKR 协同，不能出现任何命令；

4、最好能在一页写完，但两页是最大限值；

5、OKR 不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。

6、争取 0.6~0.7 的得分。满分 1 分并不意味着成功，反而说明目标（O）不具有野心。0.4 以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在 KR 仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。

7、公司联合保证每个人都朝着同一个目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。

 

三、落地OKR的关键因素？

1、明确目标（O）。

目标要有野心，由个人和公司共同选出。

目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。

这样的目标可以不断督促员工奋斗，不会出现期限还没到，就完成目标的情况。

2、对关键结果（KR）进行可量化的定义。

举个例子，“让 XX 产品达到成功”的描述是不合格的，而要采用“XX 产品在 9 月上线，并在 11 月拥有 100 万 用户”的表述，更为详细具体。

3、在个人、团队、公司层面上均有 OKR，公开透明。

在谷歌，OKR 的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的 OKR 记录。

公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。

这样一是可以产生群体监督的作用，另一方面方便合理有效地组建项目团队。

4.季度和年度评估，用 0~1 分来对每一个关键结果打分。

季度 OKR 保持一定刚性，年度 OKR 可以不断修正。

谷歌最佳的 OKR 分数在 0.6~0.7 之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期 OKR 制定则需要调整。

低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度 OKR 的改进办法。

 

关于KPI

一、什么是KPI？

KPI 绩效考核，关键绩效指标法

它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法。

在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

KPI 法符合“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值；

而且在每一位员工身上“二八原理” 同样适用，即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。

 

二、KPI的优缺点？

优点：标准比较鲜明，易于做出评估。

缺点：对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估。

 

三、如何制定KPI？

财务指标：可以从收入、净利润等维度去思考。

业务指标：例如做微博的，可以从PV、UV、转化率等角度去考虑。

长期发展：可以从团队建设、人才发展、文化价值观等角度去考虑。

 

总结：

1、OKR主要用于绩效生产，KPI可以作为绩效评价的工具；

2、OKR用在第一个环节——绩效生产，一个公司的所有部门（为什么这里只到部门而不是全体员工都有是另外一个话题，这里先不讨论）都会有自己的OKRs。

本质是这些部门的运营策略，也就是如何开展经营活动从而支持最终组织目标的实现，合力使组织产生优秀的经营绩效表。

而KPI用在第二个环节——绩效评估。

3、KPI有其局限性，OKR也不是万能的，二者结合作用于企业管理的不同方面，才能够发挥更大的价值。

好了，到这里，问题的解答就结束了，希望能帮助大家理解OKR和KPI！

接下来将给大家提供一套企业绩效管理资料包，里面包括了绩效考核的内容，将其和以上七点理论进行结合，相信会有很大的优化提升的，文末附免费获取方式哦。